Tugas Kelompok ke-2

  1. Apa saja knowledge yang penting bagi perusahaan, dan apa dasar menentukan hal tersebut sebagai knowledge yang penting.

Jawaban :

Knowledge yang penting bagi perusahaan dapat berasal dari internal maupun eksternal knowledge. Berikut ini dijelaskan dasar untuk menentukan internal dan eksternal knowledge :

Internal Knowledge :

  1. Siapa yang akan menggunakan knowledge tersebut.

Pada kasus Lego ini, orang – orang terkait yang akan menggunakan knowledge tersebut berasal dari internal perusahaan mulai dari pada saat Lego baru berdiri dengan hanya seorang pemimpin dan tujuh orang pegawai, sampai Lego berkembang menjadai 140 pegawai ditambah para stakeholder dari seluruh dunia yang ikut mengembangkan bisnis Lego di negaranya masing – masing. Untuk kerjasama bisnis dengan Negara lain, gebrakan strategi internasional LEGO adalah mengurangi atau mungkin menekan fitur khas Denmark nya dalam arti LEGO dapat dianggap sebagai produk local, misalnya di Jerman seperti perusahaan Jerman. Lego harus memastikan bahwa identitas perusahaan dan nilai-nilai perusahaan, dapat menjadi sumber daya pengetahuan ke karyawan, dan dapat menyediakan petunjuk untuk menyelaraskan perilaku dan tindakan di perusahaan maupun di pasar.

  1. Untuk apa knowledge tersebut digunakan.

Knowledge yang dibuat oleh Lego digunakan untuk mendukung Strategi Goal dari Lego yaitu menjadi merek paling kuat dikalangan keluarga dengan anak – anak. Dalam rangka merealisasikan goal ini, LEGO memperluas lini produk nya dari mainan konstruksi untuk taman hiburan, produk media, dan produk lifestyle. Di sini dasar pemikirannya adalah untuk menjangkau jumlah yang lebih besar dari pelanggan utama yaitu anak dibawah usia 16 dan orang tuanya. Penunjang rencana diversifikasi, LEGO memfokuskan pada tiga prioritas strategis, yakni merek LEGO itu sendiri, Konsep ‘Orang dan Kultur’, dan pertumbuhan laba. Dua poin pertama sangat erat terkait dengan nilai dan identitas dari LEGO, yang menjadi pusat dari keseluruhan strategi bisnis. Selain itu, knowledge dibuat untuk melakukan gebrakan strategi internasional untuk mengglobakan permainan LEGO.

  1. Isi dari knowledge tersebut.

Berdasarkan strategi goal yang telah dibuat, Isi dari knowledge pada perusahaan LEGO dapat dijabarkan melalui dua strategi yang ingin dicapai, yaitu strategi untuk mengglobalkan LEGO itu sendiri dan strategi untuk menjadi merek paling kuat dikalangan keluarga dengan anak – anak. Untuk strategi mengglobalkan LEGO dengan cara menekan fitur khas Denmark nya. Dengan harapan LEGO dapat dianggap sebagai produk local. Sedangkan strategi untuk menjadi merek paling kuat dikalangan keluarga dengan anak – anak dilakukan dengan cara memperluas lini produk nya dari mainan konstruksi untuk taman hiburan, produk media, dan produk lifestyle untuk menjangkau jumlah yang lebih besar dari pelanggan utama yaitu anak dibawah usia 16 dan orang tuanya.

Eksternal Knowledge :

Selain melihat lingkungan dari dalam perusahaan, perlu juga untuk melihat knowledge dari luar perusahaan. Pada kasus ini, LEGO ingin mengembangkan produknya menjadi suatu system perangkat lunak, dengan tujuannya tersebut, mak LEGO menjalin kerjasama dengan media internasional. Tugas dari LEGO Media International dalam mengembangkan perangkat lunak interaktif dan menjualnya pada skala dunia. Awal 1990an, perusahaan melihat kebutuhan untuk memperluas produknya pada pasar perangkat lunak pendidikan yang sangat menguntungkan. Suatu unit bisnis strategis, disebut Darwin, dibentuk di kantor pusat di Denmark untuk memasuki pasar ini. Suatu gebrakan proyek ditempatkan di London, yang dianggap sebagai pusat dari industri perangkat lunak yang unggul di Eropa. Proyek Darwin tidak hanya merancang tapi juga diberi kuasa untuk mengembangkan tidak sekedar tambahan software tapi juga software yang direkomendasikan. Dengan ini resmi suatu perusahaan baru LEGO berdiri di London tahun 1996 sebagai tempat eksperiman. Fakta bahwa telah ada taman keluarga LEGOLAND di Windsor didekat London juga menjadi faktor dalam pilihan penempatan perusahaan yang baru itu. Satu faktor di balik masuknya LEGO ke area bisnis yang baru ini adalah kesadaran atau fakta kalau ‘anak dewasa pada usia yang lebih muda’. Artinya anak-anak dewasa ini berhenti bermain dengan mainan konvensional pada usia yang lebih dini dibandingkan masa lalu, karena perhatiannya dialihkan kemedia lain seperti games di komputer atau produk media lainnya.

  1. Apakah ada aspek pengaruh lintas budaya di perusahaan dan bagaiman dengan transfer knowledge lintas budaya ini dilakukan atau diatasi permasalahannya.

Jawaban :

LEGO di era ekonomi global telah didistribusikan ke berbagai negara. Lintas budaya yang penuh dengan keragaman kultur membuat LEGO lebih berhati-hati dan tidak memaksakan ‘gaya’ Denmarknya pada sepak terjangnya diluar negeri. Hal ini supaya para manajer diseluruh dunia mempunyai persepsi yang sama tentang identitas dan arahannya pada aktifitas perusahaan dengan cara yang benar. Untuk mendukung hal tersebut, LEGO mendirikan media supaya pengetahuan tentang identitas dapat disebarkan diseluruh perusahaan.

Perusahaan menekankan pentingnya kultur LEGO di seluruh dunia melalui visinya : memperkuat merek, pencapaian pertumbuhan laba dan pengembangan kultur perusahaan. Semua karyawan LEGO diharuskan dalam kondisi bersemangat, kreatif dan bahagia dan dimana perubahan harus terus diikuti. Ini mengharuskan pengembangan para manajer dengan kemampuan dan sifat wirausaha dan pandangan yang multi bangsa, sekaligus latar belakang profesional dan bahasa. Hanya para manajer seperti ini bisa menciptakan kondisi kunci untuk perubahan dan menjaganya tetap di perusahaan.

LEGO berhasil melakukan transfer knowledge secara strategic, dimana serangkaian pengetahuan yang kolektif dari organisasi saling berbagi untuk digunakan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan strategic yang memang diperlukan dalam porsi waktu yang jarang tetapi sangat penting secara kritis bagi kelangsungan organisasi. Dengan menyamakan persepsi dan visi karyawan, transfer knowledge lintas budaya di era dunia global dapat diatasi.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • Twitter
  • RSS

Tugas Kelompok ke-1

Pertanyaan 1 :

Background perusahaan (termasuk visi dan misi) dan pembahasan kasus atau dasar cerita secara umum.

Jawaban 1 :

LEGO adalah sebuah perusahaan mainan yang dirintis pada tahun 1932 oleh seorang tukang kayu asal Denmark yang bernama Ole Kirk Christiansen. Secara etimologi LEGO berarti permainan yang baik. Pada awalnya Christiansen, membuka suatu tempat kerja kecil untuk membuat mainan kayu di kota Billund sebelah barat Denmark, karena usahanya yang semakin berkembang pesat, maka pada tahun 1934 Christiansen meresmikan perusahaan LEGO yang mana pada saat itu hanya memiliki tujuh orang karyawan. Dalam bekerja, Christiansen merupakan seseorang yang perfeksionis dalam hal pembuatan mainan, Ia memastikan bahwa semua karyawannya mempunyai komitmen terhadap kerajinan tangan. Christiansen menciptakan semboyan dalam bekerja yang berbunyi : “Only the best is good enough.” Dalam Bahasa Indonesia dapat diartikan – hanya yang terbaiklah yang pantas -. Semboyan tersebut tidak mengukur nilai secara nominal, tetapi mempunyai maksud “Hanya yang terbaik yang pantas untuk anak – anak”. Christiansen percaya bahwa anak-anak menghargai mainan yang telah dibuat dengan penuh perhatian dan keseriusan. Bukti dari keseriusan Christiansen dalam menjalankan usahanya adalah perjalanan LEGO yang cukup mulus dan telah mendunia pada saat ini dimana Lego telah menjadi suatu istilah umum untuk menyebut suatu mainan di seluruh dunia. Group LEGO saat ini temasuk salah satu produsen mainan terbesar didunia. Hingga saat ini, Lego telah menjual sekitar 6 milyar variasi konstruksi mainan yang tersebar di 140 negara. Pasar terbesarnya ada di Amerika, Switzerland, Cekoslovakia dan Korea. Disamping pusat pemasaran dan pengembangan produk yang tersebar di Jerman, Italia dan Inggris. Tahun 1999, Group Lego sudah memiliki perputaran sekitar $ 1 milyar dan mempekerjakan kira-kira 7,800 pegawai di seluruh dunia. Saat ini LEGO dianggap yang terbaik dengan lini produk yang secara strategis terbagi dalam 3 area bisnis yaitu Taman keluarga LEGOLAND, Produk Media dan barang lifestyle.

Strategi internasional yang dibuat oleh LEGO adalah mengurangi atau mungkin menekan fitur khas Denmark nya,  dengan harapan LEGO dapat dianggap sebagai produk lokal, misalnya perusahaan LEGO  yang berdiri di Jerman, maka etos kerja LEGO harus seperti perusahaan Jerman dan tidak lagi menggunakan etos kerja Denmark Dengan menekan etos kerja LEGO sebagai perusahaan Denmark, hal tersebut membuktikan bahwa perusahaan LEGO telah mendunia, baik dari pemenuhan pasar maupun dari mindset karyawan. Bagi LEGO, tantangan kunci perusahaan adalah memastikan bahwa identitas dan nilai-nilai perusahaan dapat menjadi sumber daya pengetahuan bagi karyawan, dan dapat menyediakan petunjuk untuk menyelaraskan perilaku dan tindakan di perusahaan maupun di pasar. Walaupun suatu identitas perusahaan tergambar melalui banyak aspek, perlu adanya identitas penting yang dikenal baik sebagai titik promosi karyawan maupun sebagai bagian dari program pemasaran perusahaan. Perusahaan memerlukan suatu gagasan identitas bagi karyawan dan pelanggan. Menjaga identitas disisi lain merupakan suatu masalah kritis, dimana nilai-nilai, perilaku dan sikap yang berhubungan dengan identitas diharapkan dapat tersebar baik dalam operasi internasional

MISI GLOBAL

Target perusahaan LEGO adalah menjadi perusahaan internasional pada tahun 1950. Untuk mencapai target tersebut, LEGO menggunakan filosofi awal yang tetap dipertahankan dimana tidak ada negara yang akan diuntungkan dibandingkan negara lainnya dimanapun LEGO mendirikan unit bisnisnya. Dengan begitu disetiap negara dapat menerapkan suatu strategi bisnis untuk memperkuat dan menunjang fasilitas produksi di LEGO tanpa harus memaksa atau menekankan budaya Denmark diluar negeri. LEGO menggunakan format kendali polysentrik yaitu mempunyai satu kantor pusat yang tetap berada di Billund, Denmark. Kantor pusat tersebut mempunyai tugas untuk melakukan kendali dalam menjaga keutuhan merek diseluruh negara. Merek LEGO menjadi salah satu unsur kunci budaya untuk meyakinkan pasar yang tersebar di seluruh negara tentang nilai dan identitas yang dimiliki oleh LEGO.

Pada tahun 2005, Strategi goal dari LEGO adalah menjadi merek paling kuat dikalangan keluarga dan anak – anak. Dalam rangka merealisasikan goal ini, LEGO memperluas lini produk nya menjadi mainan konstruksi untuk taman hiburan, produk media, dan produk lifestyle. Dasar pemikirannya adalah untuk memperluas target pasar yang mencakup anak dibawah usia 16 tahun beserta orang tuanya. Strategi diversifikasi ini banyak dipengaruhi oleh ketenaran video game, yang berhasil menyerap permintaan pasar dari pasar mainan konstruksi menjadi pasar mainan berbasis perangkat lunak. Untuk memelihara posisinya sebagai salah satu pabrik mainan terbesar di dunia, LEGO harus memperluas dan merinci jajaran produk yang ditawarkan ke pelanggan. Untuk menunjang rencana diversifikasi, LEGO memfokuskan pada tiga prioritas strategis, yakni merek LEGO itu sendiri, Konsep ‘Orang dan Kultur’, dan pertumbuhan laba. Dua poin pertama sangat erat kaitannya dengan nilai dan identitas dari LEGO, yang menjadi pusat dari keseluruhan strategi bisnis. Hasil implementasi strategi diversifikasi terlihat pada tahun 1999, dimana terjadi suatu restrukturisasi besar perusahaan di seluruh dunia atau yang disebut Program Penyelarasan. Reorganisasi ini menata ulang 30 pusat penjualan perusahaan menjadi tujuh perusahaan regional diseluruh dunia. Tujuannya adalah membuat ‘Global Brand Organization’.

Program penyelarasan ini diperkenalkan pertama kali ketika LEGO mengalami kerugian keuangan pertama dalam sejarah (tahun 1998), dengan cepat mendapatkan hasil positif. Perusahaan mengumumkan pembukuan penjualan untuk tahun 1999 sebesar $ 1.25 milyar dengan laba $ 60 juta. Konsep merek yang global berhasil memastikan bahwa nilai-nilai yang diintegrasikan dan diimplementasikan di kantor pusat di Billund, juga dipahami dan dihormati oleh cabang yang sebelumnya beroperasi secara mandiri. Seperti yang terlihat kemudian, perusahaan menetapkan pencapaian tujuan melalui rumusan panduan identitas yang jelas untuk produk di konsep bisnis baru. Kantor pusat menetapkan semacam pengendalian mutu identitas. Sementara itu, untuk memperkuat pengembangan ini, LEGO mengembangkan strategi yang terbuka terhadap akuisisi dan aliansi. Nilai dan identitas LEGO mendasari panduan seperti ‘apa jenis produk yang harus dikembangkan dan dibuat’, dan bagaimana dipersepsikan ke pelanggan. Dalam rangka menetapkan kejelasan identitas dan nilai LEGO seperti saat ini dan idealnya ditingkatkan di masa datang, LEGO membentuk sebuah ‘Culture Board’ dan sebuah ‘Brand Board’ yang beranggotakan top manajemen. ‘Brand Board’ didukung oleh ‘Global Brand Development Team’ yang terdiri dari para manajer dari semua lini bisnis LEGO.

NILAI DAN IDENTITAS LEGO

Sejak berdiri pada tahun 1932, LEGO terus berusaha menjaga identitasnya. Gotfred Kirk Christiansen yang populer dengan sebutan GKC, juga makin mempertajam identitas LEGO dengan penemuan sistem studs-and-tubes. Konsep ini menjadi dasar balok LEGO yang menjadi inti produk sejak awal 1960an dan tetap menjadi simbol perusahaan hingga sekarang. GKC merasakan kalau mainan balok pada jamannya kekurangan apa yang disebut ‘sistem’, maksudnya kemungkinan untuk memberikan kombinasi dalam membuat struktur yang lebih rumit dari sekedar rumah sederhana. Atas dasar ini dia memformulasikan sistem permainan produk LEGO. Ini artinya produk LEGO tidak menghiraukan bentuk dan ukurannya, dirancang untuk dapat saling selaras. Dengan warna dasar yang cerah (biru, merah, kuning) ditambah hitam dan putih, balok LEGO, umumnya digunakan sebagai standar perusahaan untuk hampir semua publikasi web. Juga digunakan sebagai dekorasi perusahaan LEGO diseantero dunia. Pada tahun 1970an GKC bertanggung jawab untuk merumuskan “10 Karakter LEGO” yang dimaksudkan untuk menonjolkan LEGO. Karakteristik ini memberikan dasar panduan untuk pengembangan produk baru dan kebijakan pemasaran.

“10 Karakter LEGO” yaitu :

  1. Kemungkinan Permainan tak terbatas
  2. Tanpa batasan jenis kelamin
  3. Antusias untuk segala usia
  4. Dapat dimainkan sepanjang tahun
  5. Permainan yang menstimulasi dan menarik
  6. Jam bermain yang tak berakhir
  7. Imajinasi, Kreativitas, Pengembangan
  8. Setiap produk baru menggandakan nilai – nilai permainan
  9. Selalu punya topic
  10. Unggul dari sisi keselamatan dan kualitas

“10 Karakter LEGO” diatas masih sama dengan yang dideklarasikan 30 tahun yang lalu dan masih relevan bagi perusahaan saat ini. Tetapi karakter ini lebih dari sekedar karakteristik; sepuluh karakter tersebut juga menjadi pondasi bagi sistem nilai perusahaan.Dilihat dari segi bisnis “10 Karakter LEGO” diatas mengalami perubahan karena sistem nilainya berasal dari produk dan bukan didasarkan pada satu set persepsi atau pandangan yang ditetapkan secara eksplisit untuk sikap dan perilaku karyawan. Konsekwensinya, identitas perusahaan sangat kuat hubungannya dengan merek LEGO, yang dianggap sebagai asset perusahaan yang paling berharga. Dengan demikian karakteristik tersebut merupakan ungkapan berharga dimana perusahaan secara aktif menyatakan identitasnya dan menjadi tanggung jawab Brand Board LEGO. Untuk menetapkan nilai-nilai dan identitas perusahaan dibuat dokumen kunci perusahaan. Dokumen kunci perusahaan tersebut merupakan buku panduan Brand LEGO, yang menjadi panduan kerja para manajer LEGO. Buku tersebut menguraikan eratnya hubungan nilai-nilai merek LEGO baik dengan nilai-nilai budaya yang sudah berkembang sepanjang sejarah perusahaan maupun dengan visi top manajemen di masa depan, dan juga menyatakan inti merek LEGO berperan dalam menstimulasi kreativitas. Diatas semuanya, merek LEGO juga harus menyatakan notasi dari Ole Kirk Cristiansen tentang permainan yang baik, “10 karakteristik LEGO” dan area dari visi Kirk Christiansehn untuk LEGO. Visi LEGO ini, sudah dikenal diseluruh perusahaan yang secara sederhana memandu evolusi dari panduan pemikiran perusahaan sejak 1950an. Dalam buku Merek nya (LEGO 1999) menyatakan nama LEGO akan menjadi suatu konsep universal yang berhubungan dengan tiga notasi yaitu gagasan, gairah, dan nilai-nilai. Penjelasan tentang tiga notasi tersebut adalah sebagai berikut :

  1. Gagasan
  • Kreativitas
  • Imajinasi
  • Tanpa Batas
  • Penemuan Baru
  • Semangat Membangun
  • Antusiasme
  • Spontanitas
  • Ekspresi personal
  • Bebas
  • Kualitas
  • Kepedulian
  • Pengembangan
  • Inovasi
  • Konsistensi
  1. Gairah
  1. Nilai – Nilai

Dalam penyempurnaan lebih lanjut lagi, Perusahaan LEGO mengungkapkan nilai-nilai dan identitas melalui dua perusahaan afirmasi, yaitu keyakinan fundamental dan misi.

Kepercayaan fundamental LEGO

Anak-anak adalah panutan kita. Mereka selalu ingin tahu, kreatif, dan imajinatif. Mereka terbuka terhadap penemuan baru dan keajaiban. Merupakan pembelajaran alami. Hal tersebut merupakan kualitas berharga yang seharusnya dipelihara dan distimulasikan sepanjang hidup. Seumur hidup penuh dengan kretifitas, imajinasi dan pembelajaran yang terus distimulasikan dengan aktifitas penuh permainan yang menguatkan pengembangan baik fisik maupun mental, keceriaan bersama, dan saling berbagi ide. Manusia yang selalu mempunyai rasa ingin tahu, kreatif dan imajinatif – dengan semangat bermain seperti anak-anak – merupakan perlengkapan terbaik untuk berkembang dimasa pertumbuhan dan menjadi perintis pembangunan dimasa mendatang.

Misi LEGO

Memelihara semangat anak-anak kita

Semua produk LEGO didorong ke arah kreativitas dan imajinasi anak-anak dengan memberikan berbagai kemungkinan tak terbatas.

Misi LEGO

Merupakan kunci perhatian dari LEGO, bahwa produknya pada saat ini terus melanjutkan karakter dari kreatifitas dan kualitas. Terkait dengan kualitas, publikasi baru-baru ini yang diterbitkan pada Sebuah Profil Group LEGO tahun 2000 di www.lego.com menyebutkan tiga dimensi karakter dari kreatifitas dan kualitas yang mencakup area bisnis terbesar LEGO, Materi permainan LEGO yang mengutamakan kualitas dengan tuntutan sebagai berikut:

  • Kualitas teknis: Material Permainan haruslah tahan lama, stabil, warna yang konsisten dan aman produknya
  • Kualitas Konsumen: Material Permainan harus menyediakan kemungkinan tak terbatas, membuat anak – anak dapat bermain dengan berbagai cara.
  • Kualitas Pengembangan: Material Permainan harus menarik bagi anak-anak dan dapat mempertahankan minat mereka tahun demi tahun. Harus menstimulasi dan mengembangkan daya pikir anak-anak, kemampuan motorik, imajinasi, kreativitas dan kecerdasan.

Anak-Anak adalah fokus utama – sebagai mitra yang dapat diandalkan untuk orang tua, misi LEGO adalah untuk menstimulasi kreativitas dan imajinasi anak-anak, dan mendorong mereka untuk menyelidiki, mengalami dan mengekspresikan dunia mereka sendiri – suatu dunia tanpa batas atau sebagai ungkapan ‘rasa hormat untuk anak – anak’, yang menjadi nilai dasar perusahaan. Tetapi bukan sebagai gagasan untuk menghasilkan mainan hanya sekedar pengalih perhatian anak-anak atau sebagai hiburan pasif. Perusahaan menggunakan satu istilah yang bagus yaitu edutainment. Penggerak identitas lainnya yaitu status LEGO sebagai bisnis keluarga. Identitas LEGO dapat dilihat dari tiga unsur utama, yaitu produk, merek, dan misi. Tetapi ada faktor lain juga, yaitu status perusahaan keluarga; perhatian pada perusahan Denmark; dan perhatian pada lokalisasi manajemen. Disini kita bisa menambah faktor lain, yang dirasakan oleh karyawan LEGO. Dalam istilah manager area London: ‘LEGO merupakan suatu tatanan nilai yang sudah bertahan dan teruji dengan waktu.’ Dengan kata lain, diantara identitas LEGO terdapat aura kestabilan yang mengacu kembali ke nilai ketika perusahan didirikan di tahun 1932. Seperti yang dinyatakan diatas, identitas memberikan peran strategis yang sangat signifikan di LEGO. Juga merupakan faktor dimana manajemen pusat tidak pernah mempunyai kendali lengkap. Lagipula, identitas persepsi beragam di berbagai lokasi di seluruh dunia: tidak ada dua Negara dengan identitas nilai yang serupa tentang status anak dikehidupan keluarga dan dalam kehidupan social secara umum, tentang natur dari bermain dan belajar, tentang peran mainan yang berorientasi pada pendidikan pada kehidupan anak. Sehingga, bagaimanapun cara LEGO, secara kalkulasi tidak memaksakan manajemen Denmarknya pada afiliasi diluar negeri, hal tersebut membuktikan kalau para manajer diseluruh dunia mempunyai kurang lebih persepsi yang sama tentang identitas dan arahannya pada aktifitas perusahaan dengan cara yang benar.

Pertanyaan 2 :

Bagaimana keadaan dan peran perusahaan di ekonomi global

Jawaban 2 :

Dari study case tersebut dapat kita ketahui posisi LEGO di era ekonomi global. Keunggulan LEGO terletak pada kesederhanaannya yang universal baik nama ataupun permainannya untuk digunakan oleh anak-anak dari berbagai bangsa. Dilengkapi manajemen yang kuat dalam penanaman identitas produk baik pada karyawan maupun pelanggannya membuat LEGO semakin mengglobal.

Di dunia global yang penuh dengan beragam kultur menuntut supaya LEGO secara kalkulasi tidak memaksakan manajemen Denmarknya pada afiliasi diluar negeri, sehingga para manajer diseluruh dunia mempunyai kurang lebih persepsi yang sama tentang identitas dan arahannya pada aktifitas perusahaan dengan cara yang benar. Untuk mendukung hal tersebut, LEGO mendirikan media supaya pengetahuan tentang identitas dapat disebarkan diseluruh perusahaan. Perusahaan juga melihat kebutuhan untuk memperluas produknya pada pasar perangkat lunak pendidikan yang sangat menguntungkan. Sehingga didirikan suatu perusahaan baru LEGO sebagai tempat eksperiman yaitu LEGO Media International. Proyek ini tidak hanya merancang tapi juga diberi kuasa untuk mengembangkan mengembangkan perangkat lunak interaktif dan menjualnya pada skala dunia.

Perusahaan menekankan pentingnya kultur LEGO di seluruh dunia melalui visinya : memperkuat merek, pencapaian pertumbuhan laba dan pengembangan kultur perusahaan. Pusat dari realisasinya menjadi tuntutan bekerja dimana semua karyawan LEGO harus dalam kondisi bersemangat, kreatif dan bahagia dan dimana perubahan harus terus diikuti. Ini mengharuskan pengembangan para manajer dengan kemampuan dan sifat wirausaha dan pandangan yang multi bangsa, sekaligus latar belakang profesional dan bahasa. Hanya para manajer seperti ini bisa menciptakan kondisi kunci untuk perubahan dan menjaganya tetap di perusahaan.

Pertanyaan 3 :

Fitur apa yang sudah atau seharusnya sudah digunakan dalam hal dukungan teknologi dan implementasi Knowledge management

Jawaban 3 :

Sejarah penerapan teknologi pada LEGO Company pada awalnya adalah pada saat pemiliknya, Christiansen, mempunyai ide untuk mengubah mainan berbahan kayu menjadi plastik. Tahun 1947, LEGO mulai menggunakan mesin injeksi cetakan plastik, dan tahun 1950 mampu mengubah tempat kerjanya menjadi pabrik yang memilki 140 karyawan, dari teknologi ini LEGO menemukan metode baru dalam produk mainannya yaitu, menggabungkan balok secara otomatis dengan rongga dan titik/tonjolan pada balok tersebut.

Pada awal tahun 1990, LEGO mulai mengembangkan perangkat interaktif dan menjualnya secara global. Sebuah proyek untuk membangun perangkat lunak tersebut dibentuk di negara asalnya yaitu Denmark, dinamakan proyek Darwin, yang ditempatkan di London, karena sebagai pusat dari industri perangkat lunak di Eropa. Pada tahun 1996, LEGO mendirikan perusahaan di London. Dan akhirnya LEGOLAND, taman keluarga pun bisa dibangun di Windsor, Inggris. LEGO Media yang tadinya hanya beranggotakan 7 orang, telah berkembang dan sekarang mempunyai lebih dari 100 karyawan yang bekerja untuk membuat perangkat lunak interaktif tersebut.

Di Amerika tahun 2000, membeli perusahaan lain dengan mengambil alih perusahaan mainan berteknologi tinggi Zowie Entertainment, di Mateo, San Fransisco. Sebelumnya Zowie menggunakan teknologi untuk mendapatkan konsep penggabungan antara virtual dengan mainan fisik dengan menggunakan sarana komputer atau internet. Lalu LEGO mengkhususkan pada mainan berinteraktif di perusahaan ini, yang hasilnya adalah mainan berbasis komputer, di mana proyek ini melibatkan para insinyur, perancang perangkat lunak, team yang terdiri dari psikolog anak. Mereka mampu menunjukkan bahwa dengan perkembangan jaman, mampu membuat mainan yang sesuai dengan jamannya dan lebih berinovasi secara bebas, ketimbang mainan tradisional. Puncaknya adalah saat mendapat penghargaan dari Newsweek sebagai ‘the IT toy of the year’.

Sumber lain : http://findarticles.com/p/articles/mi_m0EIN/is_2000_April_5/ai_61290429/?tag=content;col1

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • Twitter
  • RSS

Tugas KM 5

  1. Jelaskan beda dari 3 knowledge goal yang ada (Stretegic, operational, normatif)

Strategic Knowledge Goal :

Strategic Knowledge Goal adalah Knowledege Goal yang mempunyai sasaran untuk mengarah ke pengaruh dan posisi perusahaan di pasar dan persaingan dalam jangka waktu yang panjang. Untuk mencapai sasaran jangka panjang pada strategic knowledge goal, biasanya goal akan dipecah menjadi beberapa sasaran jangka pendek. Sasaran jangka pendek tersebut terdapat pada operasional knowledge goal. Fokus perusahaan pada Strategic Knowledge Goal mencakup tiga hal, yaitu :

    • Inovasi

Pada tahap inovasi ini, fokus yang dilakukan oleh perusahaan adalah menciptakan ide atau produk baru untuk digunakan di masa yang akan datang yang berguna bagi pengaruh dan posisi perusahaan di persaingan pasar. Tentunya proses penciptaan ide atau produk baru tersebut merupakan rencana jangka panjang perusahaan.

Contoh :

Dalam kurun waktu 10 tahun ke depan suatu perusahaan otomotif ingin menciptakan mobil inovasi terbaru yang berbahan bakar tumbuh – tumbuhan. Untuk mencapai inovasi tersebut, perusahaan otomotif harus mengumpulkan segala informasi tentang  penciptaan mobil berbahan dasar tumbuh – tumbuhan, baik dari dalam maupun luar negeri. Dilihat dari fungsinya, inovasi tersebut diturunkan dari strategi perusahaan yang sudah ada (base on existing strategy) karena tetap dalam pembuatan mobil sebagai produk utama perusahaan, namun menambahkan ide terbaru yaitu penggunaan bahan bakar tumbuh – tumbuhan. Target perusahaan otomotif tersebut jika dilihat dari jenis keahlian yang ingin diperoleh dalam jangka waktu yang panjang adalah menjadi perusahaan otomotif nomor satu di dunia dengan bahan bakar nabati yang irit dan ramah lingkungan. Target tersebut diharapkan akan menjadi core bisnis perusahaan di masa yang akan datang.

    • Efisiensi Operasi,

Goal yang telah direncanakan dalam strategic knowledge goal ini biasanya diikuti dengan penjelasan tata cara atau sistem kerja yang merupakan pengetahuan inti dari perusahaan guna pencapaian goal tersebut. Tata cara dan sistem kerja yang telah dijabarkan, diharapkan dapat menghasilkan operasional perusahaan yang efektif dan efisien.

    • Pelayanan Pelanggan

Pelanggan merupakan fokus yang penting bagi perusahaan. Produk dengan inovasi tercanggih sekalipun, jika tidak ada dukungan dari pelanggan, maka tidak akan berarti apa – apa. Untuk menjual produknya, perusahaan harus dapat memetakan pelanggan dari mana saja yang diperkirakan akan mengkonsumsi produk tersebut, setelah itu berikanlah informasi tentang produk sebaik – baiknya pada saat promosi kepada pelanggan dan sediakan pelayanan terbaik setelah produk tersebut terjual.

Selain Fokus perusahaan pada Strategic Knowledge Goal diatas, perlu dilihat juga mengenai matriks kompetensi untuk memetakan hasil analisis terhadap knowledge yang ada diperusahaan. Pada matriks ini, dapat dilihat kompetensi penting yang belum digunakan sebagai prioritas untuk digunakan. Kompetensi yang mempunyai potensi untuk mengangkat perusahaan harus dikejar dan diterapkan, sedangkan untuk kompetensi umum yang mudah didapatkan lebih baik di outsource saja sedangkan kompetensi dasar yang umum di industri harus dipikirkan untuk menjaga dan melakukan revalue untuk memberi tingkat yang lebih tinggi.

Operational Knowledge Goal :

Operational Knowledge Goal merupakan sasaran jangka pendek yang telah dipecah berdasarkan Strategic Knowledge Goal. Tingkat pencapaian dari operational knowledge goal biasanya lebih mudah diukur karena sifatnya yang praktis, nyata dan jelas. Goal secara operasional menggambarkan tentang optimalisasi atau pemaksimalan penggunaan yang infrastruktur yang ada khususnya dalam dukungan ke KM.

Contoh :

Untuk pencapaian strategic jangka panjang untuk membuat mobil berbahan bakar nabati diperlukan adanya pihak operasional untuk melaksanakan strategi tersebut, baik secara teori melalui informasi dan pengetahuan yang dikumpulkan dari para ahli, juga mempraktekan informasi dan pengetahuan tersebut dalam percobaan pembuatan mobil berbahan bakar nabati.  Selain itu, informasi dari pelanggan tentang kebutuhan mobil yang diperlukan juga harus dikumpulkan. Berdasarkan hasil dari pengetahuan yang ada, percobaan praktek pembuatan mobil dan informasi dari pelanggan, diharapkan menjadi langkah – langkah operasional dalam jangka pendek untuk mencapai strategic knowledge goal di masa yang akan datang.

Normative Knowledge Goal :

Normative Knowledge Goal merupakan sasaran secara norma perusahaan yang ingin dicapai. KM di suatu perusahaan bukan hanya untuk disimpan saja, tetapi perlu di sharing ke seluruh aspek yang ada di perusahaan. Hal tersebut berguna untuk menumbuhkan kerjasama antar karyawan guna membangun kekuatan kompetensi perusahaan.

Contoh :

    • Perusahaan menyediakan web berupa portal sebagai wadah pembagian informasi diantara para karyawan. Dengan adanya portal diharapkan dapat memperkecil waktu dan tempat untuk pertukaran informasi, yaitu :
    • Mendorong kebiasaan berpikir diantara para karyawan dan menghargai keputusan para karyawan,
    • Dapat terjadi pertukaran knowledge antara atasan dan bawahan tanpa menganggap adanya perbedaan.
    • Menghargai knowledge dari karyawan sehingga dapat menjadikan pembelajaran dari kesalahan yang ada.
    • Adanya penghargaan khusus terhadap knowledge yang telah diberikan dari karyawan.
  1. Jelaskan perbedaan antara knowledge identification dan knowledge acquisition

Knowledge Identification :

Pada tahap ini adalah tahap untuk mengidentifikasi knowledge secara lengkap baik dari dalam maupun luar perusahaan. Apapun knowledge tersebut, baik yang sesuai dengan budaya perusahaan atau tidak, tetap diidentifikasi dan dikumpulkan. Knowledge Identification ini merupakan tahap pertama untuk mencapai transparasi knowledge yang dimiliki perusahaan.

Contoh :

Perusahaan yang akan membuat dan menerapkan Knowledge Management System (KMS) perlu mengidentifikasi dan mengumpulkan kebutuhan – kebutuhan yang diperlukan untuk diletakan didalam KMS tersebut. Kebutuhan – kebutuhan tersebut mencakup apa saja knowledge – knowledge yang ada atau tidak ada di perusahaan, siapa saja orang – orang yang tepat untuk meletakan knowledgenya di dalam KMS, terutama untuk knowledge yang belum ada di perusahaan. Selain kebutuhan yang telah ada diperusahaan, diperlukan adanya studi banding dari luar perusahaan terutama untuk melengkapi Knowledge apa saja yang belum ada di perusahaan. Pada tahap ini faktor knowledge yang berasal dari luar perusahaan tetap dikumpulkan dan belum disaring.

Knowledge Acquisition :

Knowledge Acquisition merupakan tahap yang dilakukan setelah tahap knowledge identification. Pada tahap ini, proses analisis terhadap knowledge dari luar perusahaan baru dilakukan. Proses analisis ini berguna untuk mengetahui apa saja faktor knowledge dari luar perusahaan yang dapat diimpor dan tidak perlu diimpor.

Contoh :

Setelah identifikasi knowledge dari luar perusahaan yang dilakukan pada tahap knowledge identification, maka pada tahap inilah knowledge dari luar perusahaan perlu dianalisis. Disini kita melihat faktor knowledge dari luar yang dapat diimpor untuk menjadi bagian dari keahlian perusahaan. Sebaiknya knowledge yang diambil dari luar perusahaan tidak bertentangan dengan budaya yang telah ada di perusahaan agar tidak terjadi perubahan secara besar – besaran. Misalnya : perusahaan saat ini menjalankan adanya penyimpanan barang di gudang, tetapi dirasa membutuhkan biaya yang cukup mahal untuk biaya maintenance dan upah karyawan bagian gudang, pada saat identifikasi knowledge dari luar perusahaan ditemukan dua knowledge yang dapat membantu mengurangi biaya gudang yaitu knowledge yang tetap mempunyai persediaan di perusahaan, tetapi menjelaskan cara untuk menghemat biaya gudang dan knowledge baru yaitu sistem “Just In Time” dimana meniadakan penyimpanan barang di dalam gudang. Disitulah perusahaan perlu menganalisis, mengenai knowledge yang tepat untuk diimpor ke dalam perusahaan.

  1. Jelaskan beda dari 3 pendekatan dalam knowledge identification (Struktural, activities, behavioral)

Struktural :

Pendekatan melalui knowledge struktural dapat dilihat melalui knowledge yang telah dibentuk di suatu perusahaan baik dalam bentuk tatanan, aturan maupun standar dari setiap struktur perusahaan.

Contoh :

Universitas Bina Nusantara mempunyai Struktur Organisasi yang telah dibentuk dan dijelaskan dengan rincian tugas atau wewenang dari masing – masing personel yang menempati struktur organisasi tersebut. Misalnya struktur organisasi di bagian admission, pada bagian tersebut telah ditentukan siapa saja orang – orang yang menempati bagian admission berserta tugas dan wewenang dari bagian admission. Tugas dari bagian admission tersebut juga dilengkapi dengan panduan tata cara mengerjakan tugas tersebut beserta jangka waktu yang telah ditentukan.

Activities :

Knowledge secara aktifitas ini lebih menggambarkan secara detail pada fungsi dari personel (orang) dalam mengerjakan setiap pekerjaan atau menjalankan fungsinya.

Contoh :

Bagian admission Ubinus mempunyai tugas untuk melayani calon mahasiswa yang mendaftarkan diri ke Ubinus. Pada knowledge secara activities ini, lebih melihat peran admisi untuk melayani calon mahasiswa sebaik – baiknya dan memberikan semua informasi yang dibutuhkan oleh calon mahasiswa agar calon mahasiswa tertarik untuk mengikuti perkuliahan di Ubinus.

Behavioral :

Knowledge Behavioral merupakan knowledge yang dilihat dari sisi budaya dimana dapat membangun dan membentuk pola kerja di dalam organisasi tersebut.

Contoh :

Universitas Bina Nusantara menerapkan budaya untuk mengenal teknologi kepada mahasiswanya, maka tidak heran jika fasilitas internet telah tersebar dilingkungan kampus, baik melalui komputer yang telah disediakan di tembok – tembok kampus ataupun wireless yang dapat diakses dengan menggunakan notebook.

  1. Jelaskan bagaiman cara menghasilkan fitur dengan melihat dari knowledge goal dan knowledge identification.

Fitur yang dihasilkan dengan melihat knowledge goal dan knowledge identification, yaitu Management by Knowledge Objectives (MbKo) yang dijelaskan melalui tahapan – tahapan berikut ini :

    • Langkah awal dimulai dengan menyususn knowledge goal secara normatif dan strategis yang menggambarkan target dan harapan dari top level management Contoh : Strategi untuk menciptakan kendaraan berbahan bakar nabati.
    • Setelah selesai penentuan goal, lalu lihat struktur knowledge yang sudah ada di organisasi untuk dilakukan penyesuaian. Contoh : Bagian production dan engineering yang berperan penting dalam pencapaian strategic knowledge goal harus dikembangkan sementara yang bersifat umum dan mudah didapat seperti resepsionis dapat di outsource kan.
    • Setelah penyesuaian berdasarkan matrix, baru diturunkan menjadi goal untuk manager dan karyawan. Goal yang diturunkan tersebut akan menjadi operasional knowledge goal. Contoh : Bagian Production & Engineering merupakan baian operasional dalam pencapaian target pembuatan mobil berbahan bakar nabati.
    • Berdasarkan keduanya ini baru susun goal yang digabungkan. Dan sekaligus diselaraskan ulang berdasarkan feedback ini ke goal yang awal dibuat.
    • Penyusunan feedback juga dilakukan melalui pengukuran skills yang ada dan memperhatikan knowledge yang kurang cocok dan perlu dibuang. Selain dari dalam perusahaan, juga perlu diidentifikasi aspek baru yang berasal dari luar perusahaan selama proses feedback ini.
  1. Apa itu knowledge map ? berikan contohnya ? Untuk tipe knowledge seperti apa (lihat pertanyaan nomor 3) yang cocok untuk knowledge map, berikan penjelasannya.

Knowledge Map merupakan cara untuk memetakan keahlian semua karyawan atau dengan membantuk mereka ke dalam suatu team. Knowledge Map merupakan salah satu cara untuk mengatasi adanya skill atau keahlian yang kurang dari karyawan yang ada di organisasi.

Contoh :

Tim IT yang terdiri dari 6 orang di sebuah software house :

  • Orang pertama merupakan project management yang handal dalam bidang analisis system.
  • Orang kedua merupakan database administrator yang handal dalam bidang database.
  • Orang ketiga merupakan programer yang handal dan menguasai bahasa pemrograman yang digunakan.
  • Orang keempat merupakan programer yang handal dan menguasai pembuatan laporan untuk menghasilkan laporan yang dibutuhkan.
  • Orang kelima merupakan dokumenter yang handal untuk membuat dokumentasi dari software tersebut.
  • Orang keenam merupakan tester yang handal dalam mengeksekusi jalannya system guna menemukan segala error dari system tersebut.

Berdasarkan penempatan setiap orang di dalam tim tersebut dapat dibuat struktur organisasi beserta tugas dan wewenang dari masing – masing orang tersebut. Pada saat ada kesulitan diantara satu dengan lainnya, maka dapat bertanya kepada orang yang ahli di bidangnya. Pemetaan tersebut dilakukan agar proses kerja dapat berjalan lancar dan setiap orang dapat menutupi kekurangan skill dari rekan kerjanya.

Berdasarkan pertanyaan nomor 3, tipe knowledge yang cocok untuk knowledge map adalah activities karena mengacu langsung kepada orang dalam mengerjakan setiap pekerjaan atau menjalankan fungsinya. Pada tipe ini dapat dipetakan skill dari masing – masing personnel (orang) yang ahli dalam pekerjaannya dan untuk selanjutnya dapat ditentukan tugas dan wewenang dari masing masing orang tersebut.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • Twitter
  • RSS

Tugas KM 4

Berikan penjelasan dan sertai dengan contoh atau alasan untuk mendukung pandangan anda tentang aspek-aspek berikut :

(perhatikan untuk menjelaskan dan bukan menterjemahkan sesuai dengan isi slide)

  1. Apa beda tacit knowledge dan explisit knowledge
  2. Bagaimana proses transfer diantara kedua knowledge tersebut pada orang-orang yang ada di organisasi
  3. Jelaskan beda dan struktur perubahdan dari data, informasi dan knowledge
  4. Jelaskan beda, maksud dan isi dari 3 model dasar Knowledge management (People, process dan technology)
  5. Jelaskan core process dari KM ?


Jawaban :

  1. Menurut pemahaman saya, perbedaan antara Tacit dan Explisit Knowledege sebagai berikut :
  • Tacit Knowledge adalah pengetahuan yang sifatnya belum terdokumentasi karena pengetahuan ini masih ada pada keahlian atau pengalaman seseorang.     Pada umumnya, Tacit Knowledge masih berhubungan dengan hal – hal yang bersifat praktek, dimana transfer knowledge tersebut masih dilakukan dengan cara SOZIALIZATION (Orang ke Orang). Tacit Knowledge dapat didokumentasikan, tetapi membutuhkan penjelasan rinci agar tidak terjadi kesalahpahaman kepada orang yang membaca dokumentasi dari tacit knowledge tersebut. Jadi adakalanya Tacit Knowledge tidak dapat digantikan dengan dokumentasi atau Teknologi. Contoh Tacit Knowledge : Seseorang yang sedang belajar Karate dimana harus ada lawan main untuk mempraktekan setiap jurus. Jika hanya membaca lewat  buku, dikhawatirkan tidak bisa implementasi jurus tersebut ketika berhadapan dengan musuh.
  • Explicit Knowledge adalah pengetahuan yang formal, sistematis dan mudah untuk ditransfer atau dibagikan ke orang lain dalam bentuk dokumentasi. Pada umumnya, Explicit Knowledge merupakan pengetahuan yang bersifat teori dimana memudahkan para ahli untuk membagi pengetahuannya kepada orang lain melalui buku, artikel dan jurnal tanpa harus datang langsung untuk mengajari orang tersebut. Asalkan para ahli dapat dengan jelas dalam mendokumentasikan pengetahuannya, maka kemungkinan untuk terjadi kesalapahaman dalam transfer knowledge akan kecil sekali. Contoh Explicit Knowledge terjadi pada perkuliahan Binus Online Larning ini, dimana mahasiswa dapat belajar dari modul – modul yang diberikan oleh dosen tanpa harus datang langsung untuk bertemu dengan para dosen.
  1. Menurut saya, inti dari Tacit dan Explicit Knowledge agar dapat diterapkan oleh orang – orang di perusahaan dapat dilhat dari proses transfer antara kedua knowledge terebut. Proses transfer dari Tacit dan Explicit Knowledge dijelaskan langsung melalui contoh kasus dibawah ini :

Proses Transfer Tacit dan Explicit Knowledge pada Divisi IT dalam membuat Sistem Informasi Akuntansi di perusahaan. Orang – orang yang terlibat disini terdiri dari Project Manager sebagai konsultan ahli dalam pembuatan sistem akuntansi di perusahaan dan Para Staff IT sebagai pelaksana pembuatan sistem.

  • Sozialization : Pada tahap ini dilakukan transfer knowledege tacit to tacit yaitu terjadi proses transfer knowledge langsung tanpa bentuk dokumentasi antara Project Manager dengan para staff IT. Pertemuan ini dapat terjadi dengan menyelenggarakan meeting rutin untuk membicarakan analisis tentang proses bisnis akuntansi yang ada di perusahaan.
  • Externalization : Pada tahap ini dilakukan transfer knowledge tacit to explicit. Meeting yang dilakukan secara rutin untuk membicarakan analisis proses bisnis diantara Project Manager dan staff IT didokumentasikan oleh salah satu staff IT. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi penjelasan yang berulang – ulang oleh Project Manager dan memudahkan para staff IT unuk melaksanakan pekerjaannya tanpa harus bertanya lagi ke Project Manager. Pada tahap ini, merupakan tahap dimana para staff IT melakukan pembuatan sistem dalam arti melakukan pengkodean program dan implementasi sistem akuntansi di perusahaan ketika sistem telah berhasil dibuat.
  • Combination : Pada tahap ini dilakukan pengembangan terhadap explicit knowledge yang telah dibuat. Sistem Akuntansi yang telah dibuat dan diimplementasi di perusahaan hendaknya dilakukan perawatan (maintenance) agar tidak ketinggaan jaman. Knowledge Explicit yang sudah terdokumentasikan dalam bentuk sistem ini harus selalu dikembangkan dengan cara pemakaian sistem diantara orang – orang yang ada di perusahaan. Jika orang – orang yang ada di perusahaan telah menggunakan sistem tersebut dengan baik, maka otomatis explicit knowledge pada sistem tersebut akan semakin berkembang. Hal tersebut dapat dilihat dengan adanya laporan (report) yang dibuat oleh sistem dan dapat membantu pekerjaan karyawan dari bulan ke bulan.
  • Internalization : Sistem Akuntansi perusahaan yang merupakan explicit knowledge tersebut jangan hanya sebagai explicit knowledge saja, tetapi harus menjadi bagian dari dalam diri orang – orang yang memakainya. Malalui laporan yang dapat dihasilkan oleh sistem akuntansi perusahaan dapat menjadi acuan oleh bagian akuntansi untuk menjelaskan aliran kas perusahaaan ke bagian – bagian terkait lainnya. Proses transfer knowledge dari bagian akuntansi dalam bentuk penjelasan tanpa dokumentasi ini dapat menjadi knowledge untuk bagian lain. Proses ini dikenal dengan transfer knowledge dari explicit ke tacit knowledge.

Penjelasan proses transfer knowledge di perusahaan tersebut diharapkan dapat terus mengembangkan perusahaan dari waktu ke waktu untuk menjadi perusahaan yang kompeten di bidangnya.

  1. Perbedaan dan perubahan struktur dari data, informasi dan knowledge sebagai berikut :
  • Data merupakan sesuatu yang dasar, peristiwa dan transaksi yang masih di catat dan belum diolah. Data tidak mempunyai arti yang khusus karena penyimpanan dan pengklasifikasian masih dilakukan berdasarkan peristiwa seadanya. Contoh : Data mahasiswa Binus Online Learning Periode September 2009.
  • Informasi merupakan data yang telah diolah dan mempunyai arti khusus. Berdasarkan data yang telah diolah inilah dapat memberikan informasi kepada pembaca dan akan menghasilkan suatu kecerdasan (intelligence). Contoh : Data mahasiswa Binus Online Learning Periode September 2009 yang telah diolah setiap semester akan memberikan informasi mengenai ipk setiap mahasiswanya, rata – rata ipk mahasiswa, dan ipk tertinggi maupun terendah setiap jurusan di Binus Online Learning.
  • Knowledge : Informasi yang merupakan kecerdasan dalam suatu kondisi akan berubah menjadi pengetahuan yang dapat digunakan oleh pembaca. Pengetahuan tersebut dapat dijadikan pengalaman, pembelajaran dan panduan untuk diaplikasikan ke dalam masalah bisnis. Contoh : Berdasarkan rata – rata ipk mahasiswa Binus Online Learning dapat menjadi acuan untuk perusahaan untuk merekrut mahasiswa Binus Online Learning. Selain itu, rata – rata ipk mahasiswa Binus Online Learning sebelumnya dapat menjadi pengetahuan bagi mahasiswa yang akan mengikuti perkuliahan Binus Online Learning, dari situ dapat dilihat bahwa walaupun E-Learning, tetap dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas dan sama dengan pembelajaran kelas reguler.
  1. Perbedaan, maksud dan isi dari 3 model dasar Knowledge management (People, process dan technology), sebagai berikut :

People, process dan technology merupakan 3 model dasar dalam pembangunan Company Knowledge Management (CKM). Hal ini dapat diartikan bahwa untuk menciptakan KM di suatu perusahaan harus mempunyai People, process dan technology.

  • People merupakan karyawan yang bekerja di perusahaan, baik dilihat dari struktur organisasi, tugas, wewenang maupun budaya antar karyawan yang ada di perusahaan tersebut. People merupakan hal utama sebagai sumber suatu knowledge perusahaan dalam arti knowledge yang ada di perusahaan terletak pada pikiran para karyawannya. Selain dari karyawan internal perusahaan, people disini dapat berasal dari konsultan perusahaan yangg menshare knowledgenya kepada perusahaan. Contoh : Seorang manajer akuntansi yang ahli d bidang akuntansi mempunyai knowledege untuk mengatur arus (aliran) kas perusahaan agar tidak terjadi pengeluaran yang lebih besar dari pada pemasukan.
  • Process merupakan cara untuk mentransfer knowledge yang ada di pikiran – pikiran para karyawannya ke dalam “technology”. Hal ini dimaksudkan agar knowledge tersebut lebih mudah untuk di sharing ke karyawannya tanpa harus memberikan penjelasan yang berulang – ulang dari orang yang mempunyai knowledge tersebut. Contoh : Manajer akuntansi mendokumentasikan knowledgenya ke dalam sistem yang nantinya dapat dipelajari oleh karyawan di bagian terkait yang ada di perusahaan.
  • Technology merupakan faktor pendukung dalam proses penyebaran knowledge yang ada di perusahaan. Technology yang digunakan dalam Knowledge Management ini biasanya berbasis web agar dapat dipakai oleh semua karyawan perusahaan tanpa mengenal batasan jarak dan waktu. Contoh : Knowledge yang telah di dokumentasikan ke dalam sistem berbasis web oleh Manajer akuntansi dapat dijadikan sharing information, problem dan solution diantara bagian – bagian terkait di perusahaan. Sharing knowledge tersebut dapat dlakukan kapan dan dimana saja diantara karyawan dengan manajer akuntansi.
  1. Penjelasan tentang Core Process dari Knowledge Management pernah saya upload pada forum diskusi minggu kedua yaitu sebagai berikut :

Tanggapan saya beserta contoh kasus dari 6 core proses KM :
Enam tahapan utama sebagai proses inti dalam membangun knowledge management di lingkungan perusahaan menurut saya cukup untuk membangun sebuah KM. Alasannya hal tersebut sudah mencakup point – point penting dalam pembangunan knowledge di suatu perusahaan. Contoh kasusnya pada setiap tahap core proses KM dapat saya analogikan pada divisi IT ketika sedang membuat suatu sistem berbasis web yang berbentuk portal dimana isinya adalah knowledge yang ditransfer dari pikiran para karyawan.

Tahap 1 –> Knowledge Identification

Pada tahap awal proses KM, divisi IT melakukan identifikasi terhadap knowledge apa saja yang telah ada di internal perusahaan,dan apa saja knowledge yg belum ada tetapi dibutuhkan di perusahaan. Identifikasi terhadap siapa saja karyawan yang pantas untuk mentransfer knowledge tersebut dan meletakkannya pada sistem.
Tahap 2 –> Knowledge Acquisition

Selain mengidentifikasi knowledge internal perusahaan, juga diperlukan dalam melihat knowledge dari luar perusahaan. Pentingnya disini adalah untuk melengkapi knowledge yang tidak ada di internal perusahaan. Dengan begitu kita dapat mengimpor faktor knowledge dari luar untuk menjadi bagian dari keahlian perusahaan. Dalam melihat knowledge dari sisi luar perusahaan hendaknya tetap mempertahankan jati diri perusahaan, dalam arti jika ada perbedaan knowledge yg tidak dapat diterima oleh perusahaan , hendaknya jangan diikutsertakan. Contohnya : Menyewa konsultan bisnis untuk membangun sistem perusahaan. Mengadopsi budaya baik dari para pesaing perusahaan untuk meningkatkan kompetensi perusahaan, misanya menerapkan sistem “Just In Time” yakni meniadakan persediaan barang untuk menghemat biaya gudang. Jika hal ini dapat menguntungkan perusahaan mengapa tidak dilaksanakan, walaupun harus mengadopsi dari pesaing
Tahap 3 –> Knowledge Development

Pada tahap ini, kita dapat mengelola knowledge yang telah diidentifikasi sebelumnya baik dari dalam maupun luar perusahaan untuk dikembangkan guna menunjang proses penciptaan ide baru dalam pembuatan sistem dimana sistem tersebut dapat digunakan oleh perusahaan dalam pentransferan knowledge untuk menangani proses kerja agar lebih efektif dan efisien. Contoh : Dengan menerapkan peniadaan persediaan barang di perusahaan berarti harus menjalin kerjasama yang kuat dengan supplier. Hal tersebut dimaksudkan agar ketika perusahaan butuh barang secepatnya, supplier sebagai gudang perusahaan, akan mengirimkan barang dengan cepat. Disitulah letak penciptaan ide atau budaya baru di lingkungan perusahaan yang membutuhkan kerjasama antara pihak terkait.
Tahap 4 –> Knowledge Sharing/Distribution

Setelah proses pembangunan sistem selesai dan menghasilkan sistem yang berguna untuk proses kerja yang efektif dan efisien. Perlu dipastikan para karyawan di perusahaan terbiasa untuk meletakan knowledge yang mereka punya baik dari hasil training atau ide mereka sendiri. Pastinya proses knowledge yang diletakan di sistem merupakan knowledge yang telah diseleksi sehingga berguna bagi karyawan yang berkepentingan.

Tahap 5 –> Knowledge Utilization

Pada tahap ini, proses sharing/distribution knowledge bukan hanya diletakkan dalam sistem lalu dibaca. Tetapi hasil sharing knowledge dari pikiran – pikiran karyawannya harus dapat diimplementasikan agar berguna bagi perusahaan. Contohnya : Pada proses penjualan produk perusahaan, dibutuhkan adanya kerjasama antara bagian produksi (untuk memproduksi barang dengan tepat waktu dan kualitas bagus), marketing(untuk memasarkan produknya ke konsumen, bukan hanya janji belaka tetapi menawarkan produk yang berkualitas), pengiriman barang (mengantarkan barang secara tepat waktu).

Ketika ada knowledge yang diletakan pada sistem tentang proses penjualan barang dan berhubungan dengan bagian produksi, marketing dan pengiriman barang, maka seharusnya knowledge tersebut harus dilaksanakan oleh bagian2 terkait untuk menghasilkan kepuasan pelanggan. Jika pelanggan telah puas terhadap pelayanan dari perusahaan, maka dapat disimpulkan bahwa penggunaan knowledge di perusahaan telah berhasil

Tahap 6 –> Knowledge Retention

Setelah 5 tahap proses diatas selesai, pada tahap ini harus dipastikan bahwa knowledge yang ada di perusahaan tidak akan hilang, sehingga jika ada karyawan yang resign dari perusahaan, karyawan lainnya tidak akan khawatir jika kehilangan karyawan tersebut karena proses transfer knowledge telah dituangkan ke dalam Knowledge Management System.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • Twitter
  • RSS

Tugas KM 2

Mini Case 1 : Daimler dan Chrysler

  1. Apa saja masalah yang dihadapi dalam penggabungan kedua perusahaan baik dari tingkat Top, Middle maupun Low Level Manajemen?

Jawaban :

Pada mini case 1, masalah yang dihadapi dalam penggabungan Daimler dan Chrysler jika dilihat dari tingkat Top, Middle dan Low level Manajemen, baik masalah dalam knowdege transfer maupun knowledge worker yaitu :

  • Dilihat dari level manajer, pada pemilihan designer untuk perancangan mobil di German dan Amerika memiliki selera yang berbeda sesuai dengan keinginan konsumen. Oleh karena itu, dengan bergabungnya kedua perusahaan tersebut membutuhkan designer mobil untuk menjembatani perbedaan selera dari kedua negara tersebut.
  • Perselisihan gaya manajeman pada level manajer dimana Manajer di German lebih memilih mempersiapkan banyak dokumen sebelum meeting sementara manajer di Amerika lebih memilih untuk mengurangi dokumen dan proses transfer knowledge dilakukan dengan pemaparan (berbicara).
  • Perbedaan gaya pada lower level menajemen dalam hal presentasi mengenai laporan. Manajer di jerman lebih memilih menerima laporan dari bawahannya, sementara Manajer di Amerika lebih cenderung dengan istilah “Lihat nanti saja”.
  • Pemilihan kantor pusat untuk Daimler dan Chrysler juga menjadi masalah pada kedua perusahaan ini. Pasalnya masing – masing Negara menginginkan kantor pusat tetap berada di negaranya sendiri agar akses ke kantor pusat dapat lebih mudah. Oleh karena itu, dalam pemilihan kantor pusat harus ditentukan lokasi strategis yang tepat agar masing – masing negara dapat berhubungan dengan kantor pusat secara mudah.
  1. Latar Belakang dari masalah yang dihadapi dari penggabungan kedua perusahaan :
  • Perbedaan faktor budaya dan tata cara pemindahan knowledge

Perusahaan Daimler dan Chysler memiliki cara tersendiri dalam menjalankan perusahaannya. Ketika mereka bergabung, bagaimanapun juga masing – masing perusahaan tetap memakai budaya masing – masing dalam transfer knowledge maupun knowledge worker. Contoh tersebut dapat dijelaskan melalui mini case 1 pada saat :

  • Dilihat dari level manajer, pada pemilihan designer untuk perancangan mobil di German dan Amerika memiliki selera yang berbeda sesuai dengan keinginan konsumen. Oleh karena itu, dengan bergabungnya kedua perusahaan tersebut membutuhkan designer mobil untuk menjembatani perbedaan selera dari kedua negara tersebut.
  • Perselisihan gaya manajeman pada level manajer dimana Manajer di German lebih memilih mempersiapkan banyak dokumen sebelum meeting dimulai sementara manajer di Amerika lebih memilih untuk mengurangi dokumen dan proses transfer knowledge dilakukan dengan pemaparan (berbicara).
  • Perbedaan gaya pada lower level menajemen dalam hal presentasi mengenai laporan. Manajer di jerman lebih memilih menerima laporan dari bawahannya, sementara Manajer di Amerika lebih cenderung dengan istilah “Lihat nanti saja”.
  • Perbedaan budaya dan factor kurangnya kepercayaan untuk sharing KM
    • Pemilihan kantor pusat untuk Daimler dan Chrysler juga menjadi masalah pada kedua perusahaan ini. Pasalnya masing – masing Negara menginginkan kantor pusat tetap berada di negaranya sendiri agar akses ke kantor pusat dapat lebih mudah. Selain itu dengan adanya kantor pusat di salah satu Negara maka kepercayaan untuk sharing knowledge akan lebih mudah ditransfer karena Negara yang menjadi kantor pusat tersebut tidak perlu beradaptasi lagi dengan lingkungan perusahaan. Sementara itu, Negara yang harus pindah lokasi kantor pusat harus beradaptasi lagi dengan lingkungan yang baru dimana faktor kepercayaan pada proses transfer knowledge akansulit dilakukan karena factor perbedaan gaya manajeman. Oleh karena itu, dalam pemilihan kantor pusat harus ditentukan lokasi strategis yang tepat agar masing – masing negara dapat berhubungan dengan kantor pusat secara mudah dan tidak ada kecemburuan diantara kedua Negara.
  1. Strategy untuk mengatasi hambatan dari masalah tersebut

Faktor budaya dan kurangnya kepercayaan menjadi masalah utama pada penggabungan kedua perusahaan Daimler dan Chrysler. Untuk mengatasi hal tersebut dibuat strategy perusahaan yaitu :

  • Strategy

Pengaturan goal yang spesifik lewat rencana pengembangan dan komitmen untuk penyediaan sumber daya yang dibutuhkan perlu dilakukan oleh Daimler dan Chrysler. Strategi ini merupakan tindakan / action yang secara spesifik harus terus dirancang, dilihat kondisinya dan terus bisa berubah untuk menyesuaikan dengan tuntutan yang ada. Strategi untuk penentuan goal yang spesifik perlu dilakukan untuk mengatasi masalah yang ada seperti perbedaan budaya dan factor kepercayaan sesuai dengan masalah yang dihadapi oleh kedua perusahaan tersebut.

  • New Employee

Perekrutan karyawan baru juga diperlukan oleh kedua perusahaan tersebut sesuai dengan tuntutan yang dibutuhkan. Pada kasus ini perlunya perekrutan karyawan baru yang dilatih untuk menjembatani perbedaan pola pikir antara German dan Amerika seperti perancangan mobil, apa yang harus dilakukan sebelum meeting dan presentasi dari laporan yang telah dibuat. Struktur perekrutan karyawan baru harus mengarah pada pola yang baru juga, yaitu struktur karyawan yang bergerak kearah knowledge worker (untuk menjembatani perbedaan pola pikir dar kedua negara), team player (agar dapat bekerja sama diantara kedua Negara), dan unpredictable (agar dapat melakukan perubahan yang cepat diantara kedua Negara).

  • New Organization

Dengan bersatunya Daimler dan Chrysler otomatis harus dibuat suatu organisasi baru untuk memperkecil hambatan – hambatan seperti perbedaan budaya antara German dan Amerika. Fokus perubahan proses bisnis mengarah ke Reengineering yaitu langsung bergeser ke value yang spesifik diinginkan, Customer satisfaction, yaitu lebih mencari kepada kepuasan pelanggan, Core competence (nilai khusus yang harus dimiliki organisasi), Employee participation (semua terlibat dalam pelayanan dan keberhasilan organisasi), Cross functional (struktur organisasi sudah menjadi matrik.

  • Form Of Business

Bentuk dari peleburan bisnis Daimler dan Chrysler harus mengarah ke

  • Corporation, yaitu tidak lagi membatasi bisnis di satu focus saja (misal fokus di German atau Amerika saja, tetapi focus kepada peleburan dari kedua perusahaan tersebut agar dapat memberi nilai untuk organisasi.
  • Proprietorship, yaitu alangkah baiknya jika Daimler dan Chrysler dapat menjual produk baru serta menjual hak cipta dari inovasi yang ada dibanding hanya terus produksi fisik yang costly dengan high risk.

Mini Case 2 : Beer Game Mengamuk

  1. Masalah yang terjadi antara pihak hotel dengan pelanggannya :

Pada kasus Beer Game Mengamuk, masalah yang terjadi antara pihak hotel dengan pelanggannya dapat dikategorikan sebagai hambatan pekerja knowledge. Kendala yang terjadi berlangsung pada aspek fisik, yaitu :

  • Komunikasi tatap muka masih memiliki kemampuan dan cakupan yang dirasa lebih luas dan mudah. Kesalahan komunikasi antara pelanggan dengan pihak hotel karena penggunaan e-mail membuktikan bahwa terkadang email tidak mampu untuk menjembatani komunikasi dari berbagai pihak.
  • Tatap muka tetap dianggap sebagai protokol komunikasi terbaik. Pada kasus Beer game mengamuk, kesalahan komunikasi yang terjadi mungkin dapat diminimalisir jika komunikasi dilakukan lewat tatap muka.
  • Karyawan seringnya tidak mau berurusan dengan terlalu banyak hal termasuk dalam penggunaan KM. Hal ini dapat dibuktikan ketika pengurus rumah tangga hotel ingin bertemu langsung dengan pelanggan hotel dari jam 08.00 – 17.00, padahal pelanggan hotel sedang tidak berada di hotel pada jam tersebut.
  1. Kesalahan orang – orang dalam hirarki tersebut jika diasumsikan bahwa potongan email tersebut sesuai dengan email yang dituju, yaitu :
  • Berawal dari cutinya pelayan tetap Tn. S.Berman yang sedang cuti dan digantikan oleh pelayan sementara. Pada saat pelayan tetap sudah bekerja kembali, pelayan sementara tidak menyampaikan amanat Tn. S.Berman kepada pelayan tetap, semenjak itu, kesalahan penyampaian informasi semakin terus berlanjut.
  • Masalah semakin terjadi ketika Tn. S.Berman menyampaikan informasi atau permintaan atas sabun kepada asisten manager hotel, sementara pembantu rumah tangga yang menghandle masalah tersebut yang dilaksanakan oleh pelayan hotel. Penyampaian informasi diantara banyak orang (asisten manager, pengurus rumah tangga dan pelayan hotel) membuat informasi tersebut tidak utuh lagi seperti pada saat permintaan pertama kali disampaikan oleh Tn. S.Berman.
  • Ketidakjelasan informasi yang disampaikan oleh Tn. S. Berman kepada pihak hotel untuk mengganti pelayan tetap. Seharusnya Tn. S. Berman menyampaikan masalahnya dengan detail kepada pengurus rumah tangga, bukan meminta digantikannya pelayan tetap.
  1. Solusi yang di tawarkan agar permasalahan serupa tidak akan terjadi lagi yaitu dengan cara membuat forum permintaan/keluhan pelanggan hotel secara terpusat dalam arti email bukan dituju ke satu orang saja, tetapi dapat dituju ke masing – masing level yang menangani permintaan / keluhan pelanggan. Dengan adanya forum permintaan/keluhan pelanggan hotel secara terpusat diharapkan informasi dapat jelas diterima ketika ada pergantian pekerja hotel, jadi siapapun pihak hotel yang sedang bekerja dapat menangani permintaan pelanggan tanpa harus dikomunikasikan lewat tatap muka.

Mini Case 3 : Taco Cases

  1. Apa pandangan Taco tentang KM

Pandangan Taco tentang KM seperti yang telah dijelaskan pada Taco Cases jelas sekali terlihat pada penekanan terhadap aset intelectual yang ada pada Taco Inc. Taco percaya bahwa manusia lebih berharga dari teknologi atau mesin dan merupakan aset perusahaan, oleh karena itu Taco berani mengeluarkan modal sebesar apapun untuk pelatihan dan pengembangan para karyawannya. Aspek yang dianggap melandasi Knowledge Management pada perusahaan Taco adalah :

  • “The Knowledge Base and Organizational Learning” yaitu proporsi utama dari pengetahuan perusahaan adanya di pikiran – pikiran karyawannya sebagai unit terkecil. Hal tersebut dapat dilihat dari prinsip Taco yang menyatakan “Keberhasilan tergantung pada kemauan pekerja untuk menawarkan ide, nasihat, dan mempelajari tugas-tugas baru–dengan begitu dapat diperoleh keuntungan dari modal manusia terlepas dari modal fisik.”
  • Defining Knowledge Goals : The Starting Point Knowledge Management

Mendefinisikan Knowledge Goals yang terfomulasikan dengan baik merupakan titik awal dari sebuah KM agar perusahaan dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Pada kasus Taco, pendefinisian Knowledge Goals meliputi : Pengendalian biaya – biaya, menyerang persediaan dalam proses yang menyumbat pabrik, menginvestasi uang tunai dan ketika resesi usai, Taco menggunakan penjualan baru untuk masa pemulihan guna membeli perlatan besar.

Langkah – langkah dari Knowledge Goal yang didefinisikan Taco yang terformulasikan dengan baik, terbukti dapat menyelamatkan perusahan Taco dari krisis keuangan.

  • Acquiring External Knowledge

Sumber eksternal knowledge juga dibutuhkan sebagai akibat dari pesatnya pertumbuhan dan banyaknya bagian dari perkembangan knowledge. Untuk pengembangan dan pelatihan karyawan, perusahaan Taco mendatangkan Gubenur Pulau Rhode, walikota propinsi, dan pejabat masyarakat, hakim pengadilan tinggi untuk mendidik dan melatih para karyawan bahkan anak – anak karyawan di perusahaan Taco.

  1. Kira-kira apa harapan Taco dengan mengadakan berbagai pelatihan tersebut ?

Harapan Taco terhadap para karyawannya dengan mengadakan berbagai pelatihan adalah untuk memberi keuntungan kepada perusahaan Taco itu sendiri. Sesuai dengan komitmen yang diucapkan Taco yang bersumber pada modal manusia bukan pada modal anggaran, teknologi atau mesin, maka pelatihan dan pengembangan karyawan diharapkan akan membawa ide, nasihat, dan pembelajaran  kepada tugas – tugas baru yang akan dilakukan oleh karyawannya, dengan begitu dapat diperoleh keuntungan dari modal manusia untuk perusahaan Taco. Hal tersebut terbukti ketika terjadi krisis di perusahaan Taco, dengan adanya modal manusia dengan knowledge yang tinggi, maka perusahaan Taco akan dapat bangkit kembali. Modal manusia tersebut tidak dapat digantikan oleh anggaran, mesin maupun teknologi.

  1. Kalau anda diposisi John Hazer White, akankah anda melakukan hal yang sama atau ada strategi yang lain?

Jika saya berada pada posisi John Hazer White, saya akan melakukan hal yang sama dengan dia yaitu dengan mengedepankan modal manusia dibanding dengan modal anggaran, mesin atau teknologi. Alasannya adalah knowledge yang ada pada  manusia tidak selalu dapat ditransfer ke teknologi, contohnya pada tacit knowledge yang berada dalam setiap individu dimana cara transfer knowledge harus dilakukan dengan sosialisasi melalui contoh praktek dari manusia ke manusia dan tidak dapat didokumentasikan melalui teknologi, sedangkan knowledge teknologi, mesin atau anggaran dapat dipelajari oleh setiap manusia asalkan manusia itu mempunyai kemauan keras untuk mempelajarinya.

  1. Apa pendapatmu tentang strategi Taco di masa krisis ?

Strategi Taco di masa krisis yaitu :

  1. Mengendalikan biaya-biaya, yang berarti memotong pengeluaran modal yang telah direncanakan, dan dengan terpaksa memecat sekitar seperlima tenaga kerja pabrik dan tiga persepuluh staf kantor.
  2. Menyerang persediaan dalam proses yang menyumbat pabrik, dengan demikian dapat menghasilkan uang tunai;
  3. menginvestasi uang tunai tersebut untuk meningkatkan efisiensi pabrik; dan
  4. ketika resesi usai, menggunakan penjualan baru pada masa pemulihan untuk membeli peralatan besar sehingga meningkatkan kapasitas produksi tanpa menyewa pegawai tambahan.

Menurut saya, tiga langkah (point b,c dan d) strategi Taco di masa krisis sudah sesuai dengan pendapat saya. Namun saya tidak setuju dengan langkah Taco pada point a karena tidak sesuai dengan komitmen Taco yang menjadikan karyawan sebagai modal utama perusahaan dibandingkan dengan modal anggaran, mesin dan teknologi. Menurut saya, seharusnya Taco tidak langsung memecat karyawannya, tetapi hanya merumahkan sementara para karyawannya. Seleksi bagi karayawan yang dirumahkan harus benar – benar ketat, hanya karyawan dengan produktivitas yang rendah yang pantas dirumahkan. Setelah perusahaan Taco bangkit kembali, hendaknya Taco mempekerjakan karyawannya kembali sebagai aset perusahaan yang tak ternilai harganya. Proses pemecatan karyawan akan merugikan perusahaan Taco karena sudah mahal – mahal Taco mengeluarkan biaya pelatihan untuk para karyawannya namun karyawan tersebut malah dipecat sehingga tidak dapat menghasilkan apa – apa bagi perusahaan Taco.

  1. Apa hal penting yang bisa dipelajari ?

Berdasarkan Mini Case Taco, dapat diambil pelajaran bahwa begitu pentingnya modal manusia yang ada di suatu perusahaan. Perusahaan tidak akan rugi dalam mengeluarkan uang untuk pelatihan para karyawannya. Dengan berkembangnya knowledge di setiap karyawan, maka akan menambah loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan yang secara tidak langsung akan menguntungkan perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dengan unggulnya perusahaan dalam kompetensi di era globalisasi dan pada masa krisis perusahaan, karyawan dengan loyalitas yang tinggi tidak akan meninggalkan perusahaan begitu saja ketika perusahaan sedang krisis, mereka akan tetap berada di perusahaan dan bekerja sebaik mungkin dengan skill dan knowledge yang mereka miliki untuk membangkitkan perusahaan kembali dari krisis. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan loyalitas dan semangat kerja para karyawan Taco sehingga dapat dengan cepat membangkitkan kembali keadaan Taco dari keterpurukan. Menjadikan manusia sebagai modal utama di perusahaan merupakan langkah tepat karena tidak semua hal – hal yang ada dipikiran manusia dapat di transfer ke dalam teknologi. Tacit Knowledge merupakan contoh perlunya sosialisasi dari manusia ke manusia dalam mentransfer ilmu pengetahuan, sedangkan modal anggaran, mesin dan teknologi masih dapat ditransfer lewat pembelajaran dan pelatihan yang diberikan kepada manusia untuk mempelajari anggaran, mesin dan teknologi tersebut.

Jika modal manusia tidak diperhatikan di dalam suatu perusahaan, maka loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan rendah sekali. Hal tersebut akan berengaruh kepada kompetensi perusahaan yang tidak dapat maju di era glibalisasi seperti saat ini. Jika perusahaan sudah tidak dapat berkompetensi, maka krisis akan terjadi di perusahaan itu sendiri, jika perusahaan sudah berada dalam keterpurukan, maka tidak lama kemudian perusahaan tersebut akan menjadi bangkrut karena tidak ada lagi karyawan dengan loyalitas tinggi yang mau membantu membangun perusahaan kembali.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • Twitter
  • RSS

Tugas KM 1

Mini case 1 – Saatchi & Saatchi

Kesimpulan pada Mini Case 1 :

  • Maurice Saatchi, chairman dari Saatchi dipecat dari jabatannya dengan alasan untuk mencegah penurunan tajam lebih lanjut dalam harga saham perusahaan,
  • Setelah dipecat Maurice Saatchi segera membentuk perusahaan baru, dan terus berdagang di bawah nama Saatchi, dan merekrut banyak karyawan yang paling kreatif dari perusahaan yang lama.
  • CORDIANT, perusahaan yang berhasil mensukseskan Saatchi & Saatchi, kehilangan rekening pelanggan senilai lebih dari £ 50m. dalam hitungan minggu. Harga saham jatuh oleh pada tiga bulan pertama juga dalam enam bulan berikutnya.

Faktor knowledge dalam penekanan kasus Saatchi & Saatchi, yaitu :

  • Kategori Evolusi Perkembangan Keberhasilan Management Perusahaan

Perusahaan Saatchi & Saatchi secara Evolusi Perkembangan Keberhasilan Management Perusahaan dikategorikan dalam kelompok Pasca Modern. Hal tersebut dapat dilihat dari fokus perusahaan Saatchi & Saatchi yang jelas ke arah pengetahuan. Perusahaan Saatchi & Saatchi telah berkembang ke arah industri kreatif dengan kemampuan mengadopsi dan akses yang tinggi terhadap pengetahuan luar yang ada, baik dari perusahaan lama yang telah ditinggalkan (CORDIANT) maupun perusahaan partner atau pesaing. Dengan kemampuan adopsi dan akses yang baik, Saatchi & Saatchi dapat menerapkan konsep value analysis dan TQM sehingga sebagai perusahaan baru, Saatchi dan Saatchi berhasil mendobrak perusahaan sebelumnya yang sudah berdiri puluhan tahun.

  • Generasi perusahaan Saatchi & Saatchi jika dilihat dari praktek management bisnis (dalam implementasi sistem informasi)

Perusahaan Saatchi & Saatchi dapat dikategorikan pada Generasi ke-3 jika dilihat dari praktek manajemen bisnis. Hal tersebut dapat dibuktikan dari langkah Perusahaan Saatchi & Saatchi yang mulai bergerak ke arah Knowledge Management Enabled Networks. Disini fokus sudah pada akselerasi organisasi dengan mengandalkan network dan knowledge. Fokus penekanan disini berkembang dengan munculnya konsep learning organization, communities of practices sampai business intelligence. Perusahaan Saatchi & Saatchi mempelajari faktor – faktor yang menjadi kekuatan pada perusahaan sebelumnya dengan men-generate informasi dan mengumpulkan data – data dari perusahaan sebelumnya sehingga dapat membangun suatu basis knowledge yang kuat. Selain itu perekrutan karyawan yang mempunyai point inti pada perusahaan sebelumnya merupakan asset intelektual yang berharga. Perekrutan karyawan inti oleh Maurce Saatchi dari perusahaan sebelumnya terkait pada faktor kepercayaan dari kedua belah pihak (dalam hal ini Maurice Saatchi dan karyawan). Faktor kepercayaan tersebut juga mempengaruhi trend industri dan knowledge selain faktor teknologi. Oleh karena itu, kerjasama antara pemilik perusahaan dan karyawan harus tetap terjaga agar perpindahan pengetahuan dari kedua belah pihak dapat terus berjalan. Pada akhirnya, Gabungan dari pembelajaran organisasi dan adopsi karyawan inti dari perusahaan sebelumnya merupakan agen utama untuk menciptakan value guna mewujudkan kecerdasan bisnis bagi perusahaan dan menjadikan perusahaan Saatchi & Saatchi sebagai perusahaan yang maju dan berhasil di bidangnya.

Kesalahan dari perusahaan:

  • Kesalahan fatal yang dibuat oleh perusahaan Cordiant adalah Melepaskan karyawan inti yang ada di perusahaan hanya karena penurunan nilai saham. Hal tersebut ternyata berpengaruh besar terhadap perusahaan Cordiant di masa yang akan datang. Dengan resignnya Maurice Saatchi, maka hilang pula aset intelektual perusahaan Cordiant yang secara tidak disadari merupakan Knowledge Management dari perusahaan Cordiant.
  • Selain resignnya Maurice Saatchi, karyawan – karyawan di perusahaan Cordiant juga dibajak oleh Maurice Saatchi yan mendirikan perusahaan pesaing bagi Cordiant. Hal tersebut telah melanggar landasan knowledge management yaitu ”The Knowledge Base and Organizational Learning” dan membuktikan bahwa Cordiant tidak dapat mempertahankan Knowledge Base dan Organizational Learning yang merupakan asset intelektual perusahaan.
  • Setelah ditinggal oleh “Key Person” perusahaan, Cordiant tidak dapat melakukan perubahan dan pengaturan secara khusus untuk bertahan dalam industri. Pertahanan tersebut diantaranya strategy, new employee, new organization dan Form Business. Selama Cordiant tidak melakukan pertahanan terhadap industrinya, maka perusahaan Cordiant akan terpuruk terus menerus.

Faktor pembelajaran dari Mini Case 1:

Faktor pembelajaran yang didapat pada kasus Saatchi dan Saatchi jelas sekali dapat dilihat dari modal yang bersifat intelektual. Proses bajak-membajak karyawan potensial terjadi pada kasus Saatchi dan Saatchi ini. Hal tersebut menyebabkan terganggunya proses pada perusahaan lama (CORDIANT) akibat key person yag dibajak. Pada kasus ini dapat dilihat bahwa tidak sepenuhnya intelektual organisasi yang masih dalam pengetahuan orang-orang dapat dipindahkan menjadi knowledge organisasi oleh kemampuan teknologi. Kasus Saatchi & Saatchi menjadi bahan pembelajaran tentang pemahaman akan pentingnya aset intelektual. Masalah apapun yang terjadi di suatu perusahaan, hendaknya jangan cepat mengambil keputusan untuk mengeluarkan ”key person” yang ada pada perusahaan tersebut. Jika hal itu terjadi, berarti perusahaan yang  ditinggalkan telah membuka jalan untuk terpuruk.

Mini case 2 – Volkswagen & General Motors

Kesimpulan  pada Mini Case 2:

  • Josh Ignacio Upez, chief of purchasing di GENERAL MOTORS, pindah ke VOLKSWAGEN.
  • Hal tersebut bukan menyebabkan efek pada masalah tradisional seperti periklanan, desain atau hiburan, tetapi dokumen atau file berharga di komputer juga berpindah dari General Motor ke Volkswagen.
  • Berpindahnya manajer terampil secara besar – besaran dari General Motor ke Volkswagen mengikuti langkah Josh Ignacio Upez.
  • Perpindahan karyawan GM ke VW tidak dapat ditarik kembali.

Faktor knowledge dalam penekanan kasus Volkswagen & General Motors, yaitu :

  • Kategori Evolusi Perkembangan Keberhasilan Management Perusahaan

Kasus perusahaan Volkswagen & General Motors secara Evolusi Perkembangan Keberhasilan Management Perusahaan dikategorikan dalam kelompok Pasca Modern. Hal tersebut dapat dilihat dari fokus perusahaan VW dalam kemampuan mengadopsi dan akses yang tinggi terhadap pengetahuan luar yang ada. VW telah berhasil merekrut Josh Ignacio Upez yang merupakan chairman of purchasing dari GM yang dapat membawa Knowledge Management untuk perusahaan VW. Berdasarkan dokumen atau file penting yang dibawa oleh Josh Ignacio Upez dari GM ke VW dapat dilakukan analysis dan TQM guna menciptakan nilai berharga untuk mendobrak perusahaan pesaing (GM) yang merupakan perusahaan nomor satu dunia.

  • Generasi perusahaan Volkswagen jika dilihat dari praktek management bisnis (dalam implementasi sistem informasi)

Perusahaan Volkswagen dapat dikategorikan pada perusahaan Generasi ke-3, jika dilihat dari praktek manajemen bisnis. Hal tersebut dapat dibuktikan dari langkah Perusahaan Volkswagen yang mulai bergerak ke arah Knowledge Management Enabled Networks. Disini fokus sudah pada akselerasi organisasi dengan mengandalkan network dan knowledge. Fokus penekanan disini berkembang dengan munculnya konsep learning organization, communities of practices sampai business intelligence. Perusahaan Volkswagen mempelajari faktor – faktor yang menjadi kekuatan pada perusahaan GM dengan men-generate informasi dan mengumpulkan data – data dari perusahaan GM melalui Josh Ignacio Upez sehingga dapat membangun suatu basis knowledge yang kuat. Selain itu perekrutan manajer terampil yang mempunyai point inti dari General Motor merupakan asset intelektual yang berharga. Berpindahnya manajer terampil dari GM ke VW terkait pada faktor kepercayaan antara Josh Ignacio Upez dengan rekan – rekan manajernya. Faktor kepercayaan tersebut juga mempengaruhi trend industri dan knowledge selain faktor teknologi. Untuk menciptakan Volkswagen dengan produknya yang competitive, kerjasama antara pemilik perusahaan VW dan karyawannya (terutama karyawan yang baru pindah dari GM) harus tetap terjaga agar perpindahan pengetahuan dari kedua belah pihak dapat terus berjalan. Pada akhirnya, Gabungan dari pembelajaran organisasi dan adopsi karyawan inti dari perusahaan GM merupakan aset utama untuk menciptakan value guna mewujudkan kecerdasan bisnis bagi perusahaan dan menjadikan perusahaan Volkswagen sebagai perusahaan yang maju dan berhasil di bidangnya.

Kesalahan dari GM:

  • Kesalahan fatal yang dibuat oleh perusahaan GM adalah melepaskan Josh Ignacio Upez sebagai kepala pembelian di perusahaan GM yang merupakan aset intelektual yang ada di perusahaan GM.Walaupun hanya seorang saja yang pindah, tetapi hal tersebut membawa pengaruh besar terhadap perusahaan GM di masa yang akan datang. Dengan resignnya Josh Ignacio Upez, maka hilang pula aset intelektual perusahaan GM yang secara tidak disadari merupakan Knowledge Management dari perusahaan GM.
  • Selain resignnya Josh Ignacio Upez, manajer terampil yang merupakan tim dari Josh Ignacio Upez di perusahaan GM juga berpindah mengikuti jejak Josh Ignacio Upez. Hal tersebut telah melanggar landasan knowledge management yaitu ”The Knowledge Base and Organizational Learning” dan membuktikan bahwa GM tidak mampu mempertahankan Knowledge Base dan Organizational Learning yang merupakan asset intelektual perusahaan. Dalam hal ini tidak semua pikiran – pikiran para karyawannya dapat dituangkan dengan teknologi.
  • Setelah ditinggal oleh “Key Person” perusahaan, Jika GM tidak dapat melakukan perubahan dan pengaturan secara khusus untuk bertahan dalam industri yang terdiri dari strategy, new employee, new organization dan Form Business. Maka, GM akan mengalami keterpurukan terus menerus dan bisa saja Volkswagen akan lebih unggul jika dibandingkan dengan GM.

Faktor pembelajaran dari Mini Case 2

Faktor pembelajaran yang didapat pada kasus Volkswagen dan General Motor jelas sekali dapat dilihat dari modal yang bersifat aset intelektual. Proses bajak-membajak karyawan potensial terjadi pada kasus ini. Hal tersebut menyebabkan terganggunya proses pada perusahaan lama (GM) akibat key person yag dibajak. Pada kasus ini dapat dilihat bahwa tidak sepenuhnya intelektual organisasi yang masih dalam pengetahuan orang-orang dapat dipindahkan menjadi knowledge organisasi oleh kemampuan teknologi. Kasus Volkswagen dan General Motor menjadi bahan pembelajaran tentang pemahaman akan pentingnya aset intelektual. Masalah apapun yang terjadi di suatu perusahaan, hendaknya jangan cepat mengambil keputusan untuk mengeluarkan ”key person” yang ada pada perusahaan tersebut. Jika hal itu terjadi, berarti perusahaan yang  ditinggalkan telah membuka jalan untuk terpuruk.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • Twitter
  • RSS

Dhani dan Manajemen Republik Cinta

KETIKA Once terlibat dalam proyek soundtrack ”Dealova”, Andra mu­lai getol bersama band ”Andra and The Back­bone”, serta Dhani yang punya mainan ba­ru ”The Rock”, lantas banyak yang ke­mudian mera­gu­kan masa de­pan ”Dewa 19”. Sa­lah satu band yang pa­ling berpe­nga­ruh di ta­nah air ini pun sempat dika­bar­kan mau bu­bar lantaran masing-masing personelnya si­buk dengan kerjaan sampingan.

Apalagi kala itu Dhani, sang lea­der, pernah memberi pernyataan yang cu­kup mengejutkan. ”Saya tidak pernah me­la­rang teman-teman untuk punya side job. Ba­gaimanapun kita tidak mungkin ber­sa­ma selamanya. Tak ada band di dunia ini yang abadi paling nanti di usia 40-an kita su­dah merasa jenuh. jadi semua harus siap-siap jika suatu saat band ini akan bubar,” ujarnya.

Namun secara perlahan, sedikit demi se­dikit arah tendensi ucapan Dhani itu mulai bi­sa dideteksi oleh khayalak. Dhani rupanya pu­nya suatu rancangan besar dalam hal ini, yakni membangun sebuah menejemen artis yang kemudian diberi nama ”Republik Cin­ta Manajemen” (RCM). Selain Dewa 19, On­ce, The Rock, dan Andra and The Back­bone, belakangan Dhani yang berperan se­ba­gai General Manager (GM) juga mema­suk­kan Mulan Jameela, Dewi-Dewi, dan ju­ga Snow White ke dalam manajemen artis ter­sebut.

Soal kriteria artis yang boleh bergabung de­ngan RCM, suami Maia Estiyanti ini pu­nya kriteria yang tak lazim. ”Saya ingin men­jadikan manajemen Republik Cinta yang bagus dan berkualitas. Untuk masuk ma­najemen Republik Cinta tidak gampang wa­laupun saya membuka diri untuk siapa pun. Ada syaratnya, kalau perempuan harus cantik, berbakat dan kemampuan yang oke,” ujar Dhani.

Dari segi kualitas, memang artis-artis RCM bukan orang sembarangan. Hanya De­wi-Dewi dan Snow White sajalah yang ma­sih minim pengalaman panggung. Namun dari talenta, Dhani memang jagonya da­lam mencari bibit-bibit baru, tentunya dia ti­dak akan salah pilih. Sementara untuk De­wa 19, Once, Mulan Jameela, The Rock, dan Andra and The Backbone, bukanlah orang-orang baru dalam peta permusikan ki­ta.

Boleh dibilang, ini merupakan perta­ruhan Dhani. Maklumlah, selama ini para musisi jarang yang berekspektasi ke arah sa­na. Paling sering, jika seorang musisi sudah merasa jenuh, ia akan mengorbitkan pe­nyanyi lain atau juga menjadi seorang produser.

Tapi yang dilakukan oleh Dhani ini sungguh meruapakan sesuatu yang berbeda. Dha­ni memang sangat mumpuni dalam soal mu­sik, namun kalau masalah manajemen be­lum teruji sama sekali.

Serba bisa
Nyatanya Dhani memang serba bisa. Ayah dari El, Al, dan Dul ini sukses dalam me­ngusung RCM dalam setahun terakhir ini. Show 5 kota yang disponsori oleh Marl­boro beberapa bulan yang lalu secara tidak langsung membuktikan bagaimana kelihaian Dhani dalam menjual para artisnya.

Menurut pria kelahiran Surabaya, 26 Mei 1972 tersebut, keberhasilan RCM sangat di­ten­tukan oleh kualitas yang dimiliki ma­sing-masing artis. ”Saya tinggal mengawasi. Artis yang ada di sini memang mudah dijual dan karyanya mudah dinikmati masyarakat. Ke­kurangan mereka sangat sedikit,” pa­par­nya.

Salah satu keunggulan manajemen ini da­lam memasarkan artisnya adalah sistem pa­ket yang mereka tawarkan. Cara ini ter­nya­ta cukup efektif karena panitia penye­leng­gara suatu acara tidak usah repot-repot mengurus tetek-bengeknya, cukup langsung ke manajemen saja. Pada perayaan malam ta­hun baru di Taman Mini Indonesia Indah (TMII) lalu Dhani memasok empat produk­nya sekaligus. Yakni, Dewa 19, The Rock, An­dra and the Backbone, dan Mulan Ja­mee­la.  ido/mc-Bersambung

=====================================================

KELIHAIAN Dhani dalam me­ngurusi Republik Cinta Ma­na­gement (RCM), memang pa­tut diancungi jempol. Dhani ber­hasil menerapkan sistim ma­najemen yang profesional di tu­buh RCM, sehingga secara perlahan usaha yang digelu­ti­nya itu makin menunjukkan tajinya.

Tidak butuh waktu lama bagi RCM untuk mengeruk la­ba. Se­telah beroperasi yang ditandai de­ngan soft launching pada 13 Ma­ret tahun lalu, ma­najemen ini diperkirakan telah berhasil meraup keuntungan sebesar 1 mi­li­a­r.

Pencapaian ini boleh dibilang adalah hasil yang luar bia­sa, mengingat iklim industri du­nia hiburan saat ini tak begitu ba­­gus. Sejak awal Dhani me­mang begitu optimistis dengan proyek ba­runya ini. Sebelum RCM di­dirikan, Dhani sudah ter­lebih dahulu mendalami se­luk-beluk dunia manajamen ar­tis.

’’15 tahun adalah waktu yang cukup bagi saya untuk me­nguasai seluk beluk dunia musik. Tapi bukan berarti saya ingin membuat label sendiri,’’ ujarnya. Dari pengalaman selama 15 tahun itulah, akhirnya pria yang memelihara jenggot ini berambisi besar menukangi RCM.

Ruwetnya mengurusi perizinan artis, menjadi celah yang di­manfaatkan pria asal Su­ra­baya ini. Ketika berhubungan de­ngan RCM, suatu event organizer (EO), tidak perlu merasa repot, karena semuanya sudah diurusi manajemen RCM.

Selain itu, artis-artis yang ter­gabung dalam manajemen ini juga bisa menjangkau semua seg­men musik Tanah Air. De­ngan begitu, pihak EO cukup berurusan dengan satu manajemen saja, meski mereka membutuhkan beberapa artis yang segmennya berbeda.

Untungkan artis
Tidak hanya bagi pengelola, sistim yang diterapkan di RCM juga cukup menguntungkan pa­ra artis. Si artis benar-benar fo­kus pada pekerjaan. Semua su­dah ada yang mengurus. Dari soal kostum, make up, akomo­dasi dan kontrak, semua sudah ada petugasnya.

Tugas artis tinggal menjaga ke­sehatan dan kualitas, agar pe­nampilannya tetap prima. ’’De­ngan sistim seperti ini, artisnya je­las yang lebih kaya. Fee 15 persen itu untuk membayar karyawan dan biaya operasional,’’ ungkap Dhani seperti yang di­lan­sir tabloid Bintang Ind­o­ne­sia.

Pendapatan RCM tidak ha­nya berasal dari fee manggung pa­ra artisnya saja. Manajemen juga mendapat penghasilan dari ke­terlibatan para artisnya, baik lewat album maupun iklan.

Sekadar catatan, tahun 2007 me­mang menjadi titik awal ma­sa keemasan para artis RCM. Ra­ta-rata artisnya bisa meraup sukses lewat sebuah album. Mi­salnya saja Andra and The Backbone, The Rock, Dewi De­wi, dan juga Once. Hanya Snow White saja yang belum merilis album hingga kini.  ido/Am-Bersambung

Sumber :

http://www.wawasandigital.com/index.php?option=com_content&task=view&id=16703&Itemid=37 dan

http://www.wawasandigital.com/index.php?option=com_content&task=view&id=16815&Itemid=37

Analisis Dhani dan Manajemen Republik Cinta

Republik Cinta Management (RCM) adalah sebuah perusahaan musik Indonesia yang memanage para musisi, penyanyi, band dan para seniman lain yang berhubungan dengan musik. Perusahaan ini lahir pada Maret 2007 yang dipelopori oleh Ahmad Dhani, seorang komposer musik dan penulis lagu Indonesia, pentolan Dewa 19. Misi utama RCM adalah mengembangkan kemampuan dan profesionalisme musisi dan penyanyi-penyanyi Indonesia. Dilihat dari misi utama RCM, dari segi kualitas tidak heran jika artis – artis RCM bukan orang sembarangan, disinilah letak kehandalan Ahmad Dhani dalam mencari bibit – bibit baru yang berkualitas. Selain artis yang berkualitas, sistem yang berkualitas juga diterapkan pada RCM, hal itu dapat dibuktikan dengan memberikan kepuasan kepada pelanggan yang akan mengontrak artis – artis RCM, pihak EO dari pelanggan cukup berhubungan dengan satu manajemen saja, sementara urusan artis dari soal kostum, make up, akomo­dasi dan kontrak, semua sudah ada petugasnya. Selain memberi kepuasan kepada pelanggan, sistem yang diterapkan di RCM sangat menguntungkan para artis, sehingga si artis benar – benar focus pada pekerjaan saja serta menjaga ke­sehatan dan kualitas, agar pe­nampilannya tetap prima. Untuk mengembangkan kemampuan dan profesionalisme para penyanyi di Indonesia, selain membangun kerjasama dengan EMI Music Indonesia dan stasiun TV nasional, RCM juga bekerjasama dengan EMI Internasional Hongkong beserta TV dan EO internasional. Saat ini RCM juga melakukan ekspansi knowledge dengan mengembangkan bisnis The Rock Café baik di Indonesia maupun mancanegara.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • Twitter
  • RSS

Citra Hadirkan ‘Rumah Cantik Citra’

19/05/2006 : Didasari oleh pemahaman atas kebutuhan perempuan Indonesia saat ini yang memerlukan   keseimbangan jiwa dan raga di tengah kesibukannya,   Citra mempersembahkan ”Rumah Cantik Citra”, sebuah spa untuk konsumen setia Citra yang berlokasi di Jl. Suryo No. 30, Senopati, Jakarta Selatan sejak 8 Mei lalu hingga 2 Juli 2006.

Rumah Cantik Citra diluncurkan untuk memperkenalkan rangkaian baru Citra Aromatherapy yang terdiri atas  Citra Hand & Body Lotion dan Citra Liquid Soap. Kedua varian baru tersebut dikemas dengan wajah baru yang elegan dan sesuai dengan kepribadian dan karakteristik perempuan Indonesia serta wangi aromatherapy yang menenangkan dan dapat meningkatkan suasana hati.

“Citra sadar bahwa dengan semakin majunya kaum perempuan di Indonesia saat ini, semakin besar dan beragam pulalah tantangan dan tuntutan yang mereka hadapi dari lingkungannya, baik lingkungan kerja, keluarga maupun lingkungan sosial lain. Di tengah tekanan yang berat ini, perempuan perlu senantiasa menyeimbangkan jiwa, raga dan pikirannya agar hubungan mereka dengan lingkungan sekitarnya tetap harmonis. “ kata Erni KertasasmitaSenior Brand Manager Citra.

Melalui Rumah Cantik Citra, ujar Erni, Citra ingin membantu kaum perempuan untuk mengembalikan ketenangan pikiran sekaligus mempercantik dirinya, atau yang disebut   ‘Cantik Jiwa Cantik Raga’.

Kehadiran Rumah Cantik Citra merupakan solusi yang tepat untuk membantu wanita mendapatkan kecantikan yang sesungguhnya, karena selain menyediakan perawatan untuk kecantikan fisik, rumah ini juga memberikan perawatan spa serta berbagai kelas yoga yang bisa menyeimbangkan emosi-emosi negatif sehingga kecantikan dari dalam diri perempuan dapat kembali terpancarkan.

“Sebagai perempuan, kita terkadang sulit untuk mengendalikan emosi dan mengusir badmood. Belum lagi kepadatan rutinitas kerja sehari-hari kerap memunculkan rasa bosan, penat dan stress. Jika hal ini dibiarkan, dapat menimbulkan overstress yang menyebabkan kita menjadi kurang bersemangat, hilang percaya diri, lelah fisik dan mental,” jelas Maudy Koesnaedi, duta Citra dan artis senior Indonesia, ”Melalui kelas yoga di Rumah Cantik Citra, saya terlatih untuk mengatur emosi dan lebih tenang dalam mengatasi masalah. Sementara melalui berbagai perawatan berbasis aromatherapy, panca indera dibuat rileks sehingga rasa lelah di tubuh hilang dan pikiran menjadi tenang. Kondisi inilah yang kerapkali mendukung munculnya semangat dan motivasi kembali sehingga saya tetap dapat menjalani berbagai aktivitas secara maksimal dan menjalin hubungan baik dengan suami, keluarga dan komunitas sekitar.”

Senada dengan Maudy, Erni melanjutkan, “Citra percaya bahwa kecantikan merupakan satu kesatuan antara penampilan, perasaan dan melakukan hal-hal secara positif dan baik. Jika seseorang memiliki keseimbangan fisik dan emosi, maka ia akan siap untuk kembali menjalankan aktivitas, peran dan kewajibannya secara maksimal. Berpijak dari situ, Citra ingin membantu kaum perempuan tidak saja untuk   mempercantik penampilan melalui kulit yang sehat dan terawat, namun juga dalam mengendalikan suasana hati mereka di tengah kesibukan yang mungkin menyebabkan tekanan pada diri mereka.

Rumah Cantik Citra menyediakan berbagai perawatan spa seperti hand & foot spa, body massage & scrub, totok wajah, facial dan konsultasi kulit yang dapat dinikmati dengan membeli atau membawa produk Citra senilai Rp 20,000, Rp 40,000 dan Rp 60,000.   Di samping itu, pada hari Sabtu dan Minggu pengunjung dapat mengikuti kelas yoga, stress management, aura healing, hypnotherapy atau body detox secara gratis (jadwal lengkap terdapat pada brosur).

Untuk mereka yang ingin menikmati perawatan spa namun tidak punya banyak waktu, dapat pula mengunjungi gerai Citra Relaksasi yang akan digelar di beberapa mal dan pusat perbelanjaan di sekitar Jabodetabek   mulai 13 Mei sampai 11 Juni 2006 (jadwal lengkap terdapat pada brosur).  Perawatan pada gerai ini mencakup hand spa, foot spa, skin moisture check, facial dan totok wajah yang dapat dinikmanti dengan membeli atau membawa produk Citra senilai Rp 20,000 atau Rp 40,000.

“Sebagaimana telah kami singgung, keseimbangan jiwa dan raga merupakan hal yang sangat penting bagi perempuan untuk dapat hidup secara harmonis dan selaras dengan lingkungannya.   Harapan kami, pengunjung akan merasakan Rumah Cantik Citra sebagai suatu ‘oase’ untuk membantu mengembalikan ketenangan pikiran dan jiwa sekaligus memanjakan   tubuh melalui berbagai perawatan yang bisa membuat mereka cantik jiwanya dan cantik raganya,” papar Erni menutup pembicaraan.

Indonesia :

PT Unilever Indonesia
Graha Unilever
Jalan Jenderal Gatot Subroto Kav 15
Jakarta 12930

T: +62 21 5299 6773
F: +62 21 526 2046

Info.Uli@unilever.com

Sumber :

http://www.unilever.co.id/id/ourcompany/beritaandmedia/siaranpers/_2006/Citrahadirkanrumahcantikcitra.asp

Analisis Citra Hadirkan ‘Rumah Cantik Citra’


Pada pembahasan Rumah Cantik Citra, PT Unilever Indonesia melakukan fragmentasi untuk menjaga kestabilan dan pertumbuhan perusahaan. Fragmentasi tersebut dapat dilihat dengan memecah bidang  pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi agar perusahaan dapat focus, Rumah Cantik Citra inilah contoh dari fragmentasi tersebut dibidang produk kecantikan. Upaya fragmentasi yang dilakukan oleh Rumah Cantik Citra adalah menjalin kerjasama dengan para Stakeholder dari Citra, yaitu :

  1. mendalami dan memahami semua keinginan pelanggan yang sebagian besar adalah wanita.
  2. terlibat secara langsung pada aktifitas pelanggan dengan menghadirkan rumah cantik citra, dari sinilah diharapkan Citra dapat menjalin kerjasama dengan pelanggan sehingga membawa kepada kesetiaan, dan kesiapan perusahaan untuk memberikan pelayanan yang terbaik untuk pelanggan.
  3. pengunjung yang datang ke rumah cantik citra, dapat memberi masukan bagi Citra tentang perawatan apa saja yang dibutuhkan oleh para wanita. Dari kumpulan pendapat pengunjung inilah yang nantinya akan melahirkan inovasi terbaru untuk produk maupun pelayanan Citra terhadap pelanggan.

Dari rumah cantik citra beserta perawatan dengan rangkaian produk citra inilah dapat menjadi kunci sukses untuk produk Citra dan PT unilever Indonesia.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • Twitter
  • RSS

Sejarah dan Perkembangan Mitsubishi

Pendahuluan

Sebagai negara dengan ekonomi terkuat kedua di dunia, kemajuan dan keberhasilan Jepang turut ditopang oleh keberadaan perusahaan-perusahaan Jepang berskala internasional. Kebanyakan, perusahaan tersebut menjadi besar dan berhasil bukan dengan cara instant dan dalam waktu singkat, melainkan karena telah menjalani sejarah dan tradisi sejak lebih dari seratus tahun yang lalu. Salah satu perusahaan tersebut adalah Mitsubishi Companies.

Mitsubishi Companies merupakan sebuah komunitas yang terdiri dari banyak perusahaan independen (multitude of independent companies). Hampir semua nama perusahaan tersebut memiliki unsur nama Mitsubishi, namun ada pula yang tidak. Jumlah total anggota kelompok Mitsubishi yang ada saat ini sekitar 400 perusahaan yang bergerak dalam berbagai bidang di seluruh dunia. Perusahaan-perusahaan tersebut memiliki manajemen sendiri-sendiri, sehingga ada kemungkinan dalam beberapa bidang bisnis terjadi kompetisi antar sesama anggota. Namun, perusahaan-perusahaan ini memiliki prinsip, semangat dan filosofi perusahaan yang sama yaitu tiga prinsip yang dibuat oleh Koyata Iwasaki (presiden ke-empat Mitsubishi yang lama).

Mitsubishi yang didirikan oleh Yataro Iwasaki pada tahun 1870, merupakan perusahaan yang dikembangkan oleh keluarga Iwasaki. Saudara laki-laki, anak serta keponakannya turut membantu melebarkan sayap bisnis Mitsubishi ke berbagai bidang. Pada awal berdirinya, Mitsubishi hanyalah merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa perkapalan dengan aset tiga buah kapal uap. Namun saat ini, Mitsubishi companies telah menjadi kelompok perusahaan raksasa yang terdiri lebih dari 400 anggota perusahaan.

Keberadaan Mitsubishi tidak bisa dilepaskan dari sejarah dan perkembangan sejarah modern Jepang, terutama sejak akhir Pemerintahan Tokugawa. Dengan kata lain, Mitsubishi telah melewati 139 tahun hingga saat ini. Menilik sejarah dan perkembangannya, setelah perang dunia II organisasi Mitsubishi sempat dibubarkan oleh pasukan aliansi yang mengokupasi Jepang karena terkait dengan agresifitas pemerintahan militer Jepang.

Yataro Iwasaki ; Sang Pendiri Mitsubishi

Yataro Iwasaki merupakan wirausahawan ulet yang mendirikan Mitsubishi. Ia berasal dari Prefektur Kochi di Shikoku yang merupakan basis klan Tosa. Yataro bekerja untuk klan tersebut di daerah Nagasaki. Namun, pasca Restorasi Meiji 1868, kota Osaka menggantikan posisi Nagasaki sebagai pelabuhan perdagangan utama. Selain itu, pemerintahan Jepang yang baru melarang para anggota klan untuk menjalankan bisnis. Oleh karenanya, Yataro mengambil alih kantor usaha klan Tosa yang diprivatisasi di Osaka.

Tahun 1870 ia mendirikan perusahaan perkapalan sendiri dengan nama Tsukumo Shokai, dengan aset tiga buah kapal uap. Inilah awal mula Mitsubishi. Perusahaan tersebut mulai mengadopsi nama Mitsubishi pada Maret 1873 saat Yataro secara resmi menjadi pemimpinya. Simbol Mitsubishi sendiri melambangkan tiga berlian yang memuat tradisi 139 tahun. “Mitsubishi” merupakan kombinasi dari kata mitsu dan hishi. Mitsu berarti tiga dan hishi berarti water chestnut yang digunakan masyarakat Jepang untuk melambangkan bentuk berlian. Simbol tiga berlian yang menjadi simbol Mitsubishi berasal dari three-leaf crest milik klan Tosa (tempat dimana Yataro pertama kali bekerja) dan juga melambangkan three stacked rhombuses dari keluarganya (Iwasaki).

Selama menjalankan bisnisnya, Yataro dipercaya untuk mengerjakan banyak pekerjaan dan proyek dari pemerintah Jepang yang baru, sehingga ia dapat mengembangkan usahanya dengan membeli lebih banyak kapal serta mendapatkan subsidi rutin pemerintah yang besar. Pekerjaan-pekerjaan tersebut antara lain mencakup penyediaan kapal untuk membawa pasukan Jepang ke Taiwan, serta pengangkutan persediaan dan peralatan yang dibutuhkan oleh pemerintah. Sejak saat itu, Mitsubishi berkembang cepat. Dengan adanya dukungan dari pemerintah, secara bertahap Yataro melakukan diversivikasi usaha, seperti investasi di bidang pertambangan, perbaikan kapal, documentary financing, serta industri penggalangan kapal di Nagasaki (Nagasaki shipyard).

Dalam perjalanannya, perusahaan milik Yataro ini mengalami serangkaian perubahan nama, antara lain Mitsukawa Shokai, Mitsubishi Shokai, Mitsubishi Jokisen Kaisha (Mitsubishi Steamship Company), serta Yubin Kisen Mitsubishi Kaisha (Mitsubishi Mail Steamship Company). Mitsubishi Mail Steamship Company yang bergerak di bidang jasa pelayaran dan perdagangan ke China, menjadi perusahaan Jepang pertama yang membuka rute ke luar negeri.

Pada tahun 1880-an di Jepang terjadi perubahan angin politik dimana kekuasaan pemerintah yang mendukung Mitsubishi melemah. Tentu saja hal ini berpengaruh pada Mitsubishi. Terlebih, pada tahun yang sama ada pendirian perusahaan yang bergerak di bidang sejenis, sehingga menjadi kompetitor berat bagi Mitsubishi. Adanya kompetisi ini hampir saja membangkrutkan kedua perusahaan. Untuk mengatasinya, dimunculkan isu merger kedua perusahaan. Namun, delapan bulan sebelum merger dilaksanakan, Yataro meninggal dunia akibat kanker perut pada tahun 1885.

Yanosuke Iwasaki ; Arsitek Diversifikasi Usaha Mitsubishi

Setelah kematian Yataro, Yanosuke Iwasaki yang merupakan adik kandung dari Yataro, menggantikan posisi kakaknya sebagai presiden Mitsubishi. Sebagai tugas pertamanya, Yanosuke bertanggungjawab untuk mengatasi krisis kompetisi yang merupakan “PR” yang belum sempat dikerjakan Yataro. Pembentukan merger antara Mitsubishi dan kompetitornya difasilitasi oleh pemerintah pada tahun 1885, dan menciptakan perusahaan merger bernama Nippon Yusen (saat ini bernama NYK Line).

Setelah melepaskan Nippon Yusen, sebagai langkah selanjutnya Yanosuke membuat Mitsubishi semakin tumbuh dan terdiversifikasi di bawah kepemimpinan otokratisnya hingga menjadi perusahaan yang sangat besar seperti sekarang ini. Yanosuke melakukan pengalihan fokus usaha Mitsubishi dari bisnis di lautan (akibat kompetisi yang semakin tinggi) menjadi bisnis di daratan. Mitsubishi melakukan diversifikasi usaha dengan membeli perusahaan tambang tembaga the Yoshioka copper mine yang berlokasi di Okayama dan Takashima, Nagasaki. Perusahaan ini menjadi cikal bakal perusahaan yang pertama kali memproduksi baja untuk kapal uap domestik. Ia membeli lebih banyak tambang sebagai sumber persediaan demi pertumbuhan Mitsubishi pada khususnya dan industri Jepang pada umumnya.

Ia juga membentuk organisasi Mitsubishi sebagai perusahaan modern. Yanosuke merancang untuk membangun kembali organisasi di bidang pertambangan dan pembuatan kapal. Selain itu, Yanosuke memperluas bisnis ke bidang perbankan dengan mengambil alih manajemen the 119th National Bank (yang kemudian menjadi Mitsubishi bank), asuransi dan warehousing (Mitsubishi Logistics, Tokyo Warehouse). Semua hal ini menjadi dasar bagi pertumbuhan dan perkembangan Mitsubishi di masa depan. Pada tahun 1890, ia membeli 80 hektar tanah di dekat Imperial Palace yang dikenal sebagai Marunouchi. Marunouchi merupakan business street modern Jepang yang pertama, sehingga dapat disebut sebagai a block of London.

Karena beragam jasa dan prestasinya tersebut, Yanosuke mendapatkan posisi di pemerintahan. Ia mewakili komunitas bisnis di Imperial Assembly, dan atas rekomendasi dari perdana menteri, Yanosuke menjadi gubernur jendral the Bank of Japan. Yanosuke meninggal pada tahun 1908 (umur 57).

Hisaya Iwasaki ; Sang Modernisator

Sepeninggal Yanosuke, putra dari Yataro Iwasaki, Hisaya Iwasaki, menggantikan posisi pamannya menjadi presiden Mitsubishi ke-tiga pada tahun 1893. Hisaya adalah lulusan dari luar negeri, tepatnya dari the University of Pennsylvania. Ia berperan sebagai perancang ulang organisasi Mitsubishi dan melanjutkan usaha bisnis yang telah dirintis oleh ayah dan pamannya, agar dapat mendukung operasional bisnis Mitsubishi yang tumbuh semakin beragam. Modernisasi ini tidak hanya dilakukan secara manajerial, tetapi juga secara teknologi dan budaya korporasi yang sangat mendukung perkembangan industri Jepang secara cepat demi mengejar barat.

Beberapa investasi pribadi milik Hisaya turut menjadi bagian dari perusahaan Mitsubishi. Sebagai contoh, ia membeli perusahaan-perusahaan lain, seperti Kobe Paper Mill (saat ini dikenal sebagai Mitsubishi paper Mills), perusahaan batu bara serta tembaga yang diperlukan untuk menjalankan industri, serta Osaka Refinery yang dimiliki oleh pemerintah untuk memproses tembaga. Usaha ekspor produk mineral Mitsubishi ini menjadi sumber penting bagi pendanaan diversifikasi usaha Mitsubishi yang lebih banyak. Hisaya mendirikan divisi perbankan, real estate, marketing, serta administrative berbasis autonomous accounting systems dan modern system of operational divisions.Terkait dengan bisnis real estate, Hisaya melanjutkan rencana Yanosuke untuk mengembangkan distrik bisnis di Marunouchi, Tokyo dengan menawarkan penyewaan ruang kantor di sana.

Di bidang perkapalan yang menjadi basis awal Mitsubishi, Hisaya melebarkan bisnis ini dengan menyuntikkan dana untuk memodernisasikan dan melebarkan Nagasaki Shipyard dengan membuka dua cabang di Kobe dan Shimonoseki. Usaha tersebut menjadikan Mitsubishi sebagai perusahaan swasta sektor shipbuilder terbesar di Jepang. Hisaya juga sangat aktif dalam menjalani industri yang all-new. Ia memulai usaha produksi coke, yang merupakan perusahaan pertama yang berbasis karbon-kimia. Di luar negeri, Mitsubishi mendirikan steel plant di Korea Utara.

Hisaya menjadi pelopor pendirian Kirin Brewery dan membantu sepupunya, Toshiya Iwasaki untuk mendirikan Asahi glass yang merupakan perusahaan Jepang pertama yang sukses dalam industri plate glass. Kemudian, demi mengembangkan perusahaan yang dipimpinnya, Hisaya melakukan observasi dan penelitian mengenai prinsip-prinsip/kode etik dalam proses business deal.

Tidak hanya pada perusahaannya, tetapi Hisaya juga berjasa pada kota Tokyo dengan penghibahan dua Japanese garden bernama Rikugien dan Kiyosumi teien. Selain itu, Hisaya mendirikan Toyo Bunko, sebuah perpustakaan untuk housing oriental works.

Pada tahun 1916, kedudukannya sebagai presiden Mitsubishi diganti oleh Koyata Iwasaki, putra dari Yanosuke Iwasaki. Setelah itu, Hisaya berkonsentrasi pada bisnis pribadinya dalam bidang pertanian dan cattle projects yang tersebar di Korea, Taiwan, Sumatra, Semenanjung Malaya, Brazil dan tempat-temat lainnya. Pada akhirnya, Hisaya kehilangan hampir semua kekayaan pribadinya karena keruntuhan finansial zaibatsu dan industri di Jepang setelah Perang Dunia II. Ia menghabiskan hidupnya di Suehiro Farm hingga meninggal pada tahun 1955.

Koyata Iwasaki ; Presiden Terakhir

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, Koyata Iwasaki menggantikan Hisaya pada tahun 1916, sebagai presiden ke-empat sekaligus terakhir dari unified Mitsubishi. Seperti pamannya, Koyata juga lulusan dari luar negeri yaitu Universitas Cambridge. Ia memimpin organisasi Mitsubishi selama 29 tahun dan memainkan peranan yang penting dalam membentuk perkembangan industri di Jepang. Koyata membawa Mitsubishi sebagai public share company dan menjadikannya sebagai perusahaan raksasa yang berfokus pada heavy and chemical industries, yang mengembangkan automobiles, aircraft, tank, dan bis. Koyata juga berperan sebagai pembuat prinsip-prinsip bisnis Mitsubishi yang menjadi panduan bagi perusahaan Mitsubishi saat ini. Di bawah kepemimpinannya, Mitsubishi menjadi sebuah kelompok perusahaan yang terdiri dari 70 perusahaan lebih di bawah payung Mitsubishi Headquarters.

Koyata mendiversifikasikan perusahaan menjadi berbagai divisi bisnis sebagai perusahaan yang berbeda-beda, sehingga Mitsubishi secara ukuran menjadi lebih besar. Divisi pertambangan, penggalangan kapal, perbankan, perdagangan, dan real estate menjadi join stock companies di bawah payung holding company. Dengan adanya otonomi manajemen, memberikan kesempatan pada divisi-divisi tersebut untuk lebih tumbuh dan berkembang dibandingkan dengan organisasi perusahaan yang lama.

Perkembangan industri sangat cepat terjadi di Jepang ketika Eropa memasuki era Perang Dunia I yang membutuhkan industri berat dan kimia. Oleh karenanya, Mitsubishi menjadi pemimpin dalam industri-industri electrical machinery, aircraft, oil refining, chemicals, dan steel making. Mitsubishi juga sangat aktif dalam bisni internasional. Koyota menganggap bahwa belajar dari negara lain adalah sangat penting. Di bawah kepemimpinannya, Mitsubishi mengasimilasikan teknologi, keahlian finansial, serta manajemen dari perusahaan-perusahaan terbaik di dunia. Ia juga menjalin aliansi dengan berbagai perusahaan di seluruh dunia. Para teknisi Mitsubishi mengimprovisasikan teknologi yang diimpor dari luar, sehingga menghasilkan teknologi baru yang original. Keunggulan teknologi ini menjadi kekuaran utama bagi Mitsubishi.

Setelah berjalan beberapa lama, Koyata menyadari bahwa dengan mengurangi kontrol langsung dari keluarga Iwasaki pada Mitsubishi dapat membantu perkembangan organisasi ini. Ia menjadikan saham Mitsubishi menjadi publik. Tahun 1937 ia bekerjasama dengan holding company dalam bentuk joint-stock corporation. Akibatnya, hampir semua saham perusahaan lebih banyak berada di tangan investor luar.

Manajemen yang dijalani Koyata merupakan perpaduan unik antara idealisme Inggris dengan kesadaran nasional ala Jepang. Kemudian, ia menciptakan tiga prinsip perusahaan yang berguna untuk mengarahkan jalannya perusahaan dan menjadi dasar semangat serta nilai-nilai Mitsubishi. Prinsip ini disebut Sankoryo, diciptakan tahun 1930an. Isinya antara lain ;

  1. Shoki Hoko ; corporate responsibility to society

  2. Shoji Komei ; integrity and fairness.

  3. Ritsugyo Boeki ; international understanding through trade (an international perspective)

Perjalanan Mitsubishi Pasca PD II hingga Sekarang

Dengan berakhirnya Perang Dunia kedua, posisi keluarga Iwasaki dalam sejarah Mitsubishi terpaksa berakhir. Pasukan aliansi negara yang memenangkan perang menginginkan kelompok industri besar Jepang yang dijalankan oleh keluarga (zaibatsu) dibubarkan. Koyata tentu saja menolaknya, namun sayangnya ia meninggal pada Desember 1945. Mitsubishi Headquarter dibubarkan pada 30 September 1946 dan perusahaan-perusahaan Mitsubishi terpencar menjadi perusahaan yang lebih kecil.

Dibubarkannya Mitsubishi (lama), turut membuat Mitsubishi holding company menghilang di kamar dagang karena kelompok perusahaan ini telah terbagi-bagi menjadi ratusan perusahaan independen. Kebanyakan perusahaan-perusahaan dari kelompok Mitsubishi tersebut dilarang menggunakan nama dan simbol perusahaan Mitsubishi, terutama selama di bawah pasukan okupasi. Barulah setelah disahkannya the San Fransisco Peace Treaty tahun 1952, Jepang mendapatkan kembali tempatnya dalam komunitas internasional, yang berarti industri dan perusahaan yang ada diberi kesempatan untuk bangkit kembali.

Tahun 1954, lebih dari 100 perusahaan yang menjadi bagian dari kamar dagang Mitsubishi corporation, bermerger untuk membangun kembali perusahaan. Komponen-komponen perusahaan utama dari Mitsubishi Heavy Industries bergabung kembali pada 1964. selain itu, Mitsubishi yang namanya dilarang setelah perang, mulai saat itu diperbolehkan lagi menggunakan nama dan simbol “tiga berlian”.

Kesuksesan Jepang membangun kembali perekonomiannya pasca Perang Dunia II pada tahun 1950-1960an, merupakan jasa dari perusahaan-perusahaan raksasa yang ada, termasuk Mitsubishi. Hingga saat ini, Mitsubishi corporations tetap eksis dalam membangun perekonomian Jepang. Serta perusahaan-perusahaan yang tergabung di dalamnya, terus berjalan dan bahkan menjadi pemimpin bagi beberapa bidang industri di dunia.

Sumber

http://chikupunya.multiply.com/journal/item/100

Analisis Sejarah dan Perkembangan Mitsubishi

Jika mendengar nama Mitsubishi di Indonesia, bagi sebagian orang pasti langsung berpikir mengenai dunia otomotif, padahal tidak begitu jika telah membaca artikel diatas mengenai Mitubishi Companies. Mitsubishi Companies mempunyai unit bisnis yang sangat luas dan bukan berasal dari dunia otomotif saja, melainkan dari berbagai unti bisnis seperti elektronik, logistic, bank, dan masih banyak lagi. Disitulah kunci sukses dari Mitsubishi Companies untuk menjaga kestabilan dan pertumbuhan perusahaan melalui ekspansi knowledge dengan membangun perusahaan yang terdiri dari berbagai unit bisnis, agar dapat melengkapi satu sama lain. Aspek globalisasi dari Mitsubishi Companies juga membantu dalam menyebarkan unit bisnisnya ke berbagai negara.

Pada awalnya, Mitsubishi Companies merupakan perusahaan keluarga yang dibangun secara turun temurun, dari awal Mitsubishi Companies berdiri sudah ada sharing knowledge diantara para karyawannya, dan share knowledge tersebut merupakan kunci sukses dari perusahaan, seperti meningkatkan ekspansi perusahaan dan bekerjasama dengan pemerintahan Jepang. Apabila sang pendiri atau penerus Mitsubishi Companies telah meninggal dunia, bisnis perusahaan dapat diteruskan oleh penerusnya yang tentunya masih satu keluarga dengan pendiri atau penerus sebelumnya.

Untuk mengembangkan perusahaannya, kunci sukses yang dilakukan oleh Mitsubishi Companies adalah dengan menjalin kerjasama dengan pemerintahan Jepang untuk mencukupi segala kebutuhan pemerintah Jepang, baik untuk kebutuhan rakyat, negara bahkan perang sekalipun. Dari kerjasama dengan pihak luar (pemerintah Jepang) itulah dapat menghasilkan keuntungan bagi Mitsubishi Companies dimana sokongan dana untuk kebutuhan perusahaan didapat. Kerjasama antara Mitsubishi Companies dan pemerintahan Jepang menghasilkan keuntungan dari kedua belah pihak.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • Twitter
  • RSS

Sejarah Es Teler 77

Pada awalnya, ES TELER 77 hanyalah sebuah kantin kecil yang dibuka di sebuah tenda di pelataran gedung pertokoan Duta Merlin di Jakarta. Kantin tersebut hanya memiliki lima karyawan tetap. Sering kali kantin tersebut harus ditutup akibat banjir yang terjadi pada saat-saat hujan lebat. Usaha kecil ini berjalan dengan cukup baik, tetapi sebagai pedagang kecil ES TELER 77 sering kali diperlakukan tidak adil oleh pihak manajemen gedung. Suatu saat pihak manajemen gedung menaikan harga sewa sampai tiga kali lipat tanpa alasan yang jelas. Tentunya ES TELER 77 yang hanya sebagai kantin kecil tidak bisa berbuat banyak, akhirnya kantin tersebut harus ditutup dalam waktu singkat yang diberikan oleh pihak manajemen gedung.

Kejadian tersebut tidak membuat Ibu Murniati putus asa. Dengan bantuan suaminya dan juga putra-putrinya mereka membuka satu lagi ES TELER 77 yang lebih baik dan lebih besar. Cabang ES TELER 77 ini dibuka di Jalan Pembangunan 1, di sebelah gedung pertokoan Gajah Mada Plaza. Di lokasi ini bisnis ES TELER 77 ini berkembang dengan pesat dan merek ES TELER 77 menjadi lebih dikenal.

Setelah beberapa tahun kemudian Ibu Murniati Widjaja dan keluarganya mendirikan badan usaha swasta bernama CV ES TELER 77 yang kemudian menjadi dasar bisnis keluarga ini. Perusahaan ini dipimpin oleh Bapak Trisno Budijanto dan dikelolah oleh putra-putrinya. Perusahaan ini kemudian berkembang dengan membuka beberapa cabang ES TELER 77 lainnya di wilayah Jakarta. Meskipun demikian ES TELER 77 sebagai produk lokal Indonesia seringkali mendapatkan perlakuan yang tidak adil oleh pihak pemilik tempat atau manajemen gedung yang seringkali lebih mementingkan perusahaan dengan merek-merek asing. Tetapi perusahaan ES TELER 77 tidak pernah menyerah. Sebaliknya mereka lebih bersemangat lagi setiap kali mereka harus menutup salah satu restorannya. Mereka bertekad untuk membuka lima cabang baru ES TELER 77 setiap kali mereka harus menutup satu cabang ES TELER 77. Dengan komitmen ini timbul ide untuk menggunakan sistem waralaba atau franchise untuk memperluas jaringan usaha ini.

Pada tahun 1987, cabang ES TELER 77 pertama yang dibuka oleh seorang franchisee atau mitra kerja dibuka di Solo, Jawa Tengah. Sejak itu banyak anggota masyarakat dari berbagai kalangan yang tertarik untuk membuka ES TELER 77. Dengan menggunakan sistem franchise ini banyak outlet-outlet baru ES TELER 77 yang dibuka di kota-kota seluruh Indonesia. Sampai di Banda Aceh maupun Sampit pun ES TELER 77 sudah pernah dibuka. Perkembangan ini tentunya tidak mudah tercapai dan banyak hal-hal yang harus dipelajari oleh tim manajemen ES TELER 77. Untungnya, tim manajemen ES TELER 77 yang dipimpin oleh Bapak Sukyatno Nugroho, mantu tertua Ibu Murniati, siap untuk bekerja keras, terus memperbaiki dan belajar banyak dari pengalaman-pengalaman mereka sendiri. Sampai akhirnya, mereka sendiri pun jadi ahli dalam sistem franchise ini.

Dengan dibukanya banyak outlet-outlet ES TELER 77, kebutuhan bahan-bahan baku ES TELER 77 pun meningkat. Peruhaan ini kemudian mendirikan satu dapur pusat beserta pusat distribusinya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Fasilitas di dapur sentral tersebut digunakan untuk membuat bahan-bahan makanan dan minuman yang dibutuhkan oleh outlet-outlet ES TELER 77. Pusat distribusi digunakan untuk menyimpan dan mengirim semua bahan-bahan tersebut ke outlet-outlet ES TELER 77 di seluruh Indonesia. Dengan fasilitas-fasilitas ini ES TELER 77 dapat menyediakan bahan-bahan kebutuhan dengan standar kualitas yang terbaik. Dapur sentral dan pusat distribusi yang pertama didirikan di Jakarta Barat pada tahun 1997 dan baru saja dipindahkan ke lokasi yang baru di Serpong, Tangerang dengan fasilitas yang lebih baik.

Saat ini outlet-outlet ES TELER 77 dapat ditemukan di pusat-pusat pertokoan di kota-kota besar di seluruh Indonesia. Di negara lain pun ES TELER 77 sudah dibuka dengan sukses. Di kota Penang, Malaysia, kota Melbourne, Australia dan Singapore ES TELER 77 dibuka.

Meskipun menghadapi kompetisi yang ketat terutama dengan merek-merek fast-food asing ES TELER 77 terus berkembang karena ES TELER 77 memiliki tekad dan komitment untuk terus memberikan yang terbaik kepada pelanggannya.
Atas keberhasilannya ES TELER 77 telah mendapatkan berbagai penghargaan, antara lain:

• 10 Nopember 2000 Enterprise 50 Award dari Andersen Consulting (sekarang Accenture) dan SWA majalah bisnis.
• 9 Februari 1999 Sukyatno Nugroho tercatat sebagai orang yang memecahkan Rekor Indonesia terbanyak di Indonesia oleh Museum Rekor Indonesia.
• 21 Desember 1998 Sukyatno Nugroho mendapatkan gelar Doktor (honoris causa) dari American World University, Iowa, USA, dengan thesis berjudul “Look Globally but Think and Act Locally”.
• 13 Oktober 1998 Penghargaan Parama Boga Nugraha dari Menteri Pangan dan Hortikultur Indonesia.
• 12 Februari 1998 “Recession Marketing of the Month Markplus Strategic Forum” dari MarkPlus.
• 26 Agustus 1995 Asean Best Executive 95-96 kepada Sukyatno Nugroho dan Yenny Setia Widjaja.
• 12 Juli 1995 Satya Lencana Pembangunan oleh Bapak Presiden Republik Indonesia, Soeharto.

Sumber :

http://www.esteler77.com/_history.htm

Analisis Sejarah Es Teler 77

Es Teler 77, yup nama ini sepertinya sudah tidak asing lagi di telinga masyarakat Indonesia. Minuman tradisional Indonesia, slogan inilah yang menjadi core knowledge dari Es Teler 77. Berdasarkan slogan tersebut, tidak jarang masyarakat menjadi penasaran untuk mencoba Es Teler 77 dengan rasa khas Indonesia. Setelah mencoba, tidak sedikit masyarakat yang kembali lagi untuk mencicipi nikmatnya Es Teler 77. Perkembangan bisnis Es Teler 77 sangat cepat sekali berkat adanya strategi pengaturan goal untuk perusahaan tersebut. Diawali dengan membuka satu kantin kecil – kecilan yang dikelola oleh keluarga, Ibu Muniarti kembali melebarkan sayap bisnisnya dengan membuka beberapa cabang ES Teler 77. Melihat perkembangan bisnisnya yang semakin cepat, maka dibuatlah CV Es Teler 77 guna memberi hak paten terhadap bisnisnya tersebut. Setelah CV Es Teler 77 dibuat, dari sisi bentuk bisnis mulai mengarah ke Proprietorship yaitu menjual hak cipta cipta dari inovasi yang ada dibanding hanya terus produksi fisik yang costly dengan high risk. Franchise, adalah istilah yang tepat untuk penjualan hak cipta tersebut. Dengan adanya franchise, kini Es Teler 77 dapat ditemui di berbagai pelosok Indonesia mulai dari Sabang sampai Merauke. Selain di Indonesia, bisnis Es Teler 77 juga mengalami globalisasi untuk menghilangkan batas Negara, jadi jangan kaget jika Es Teler 77 dapat ditemui di negara seperti Malaysia, Australia dan Singapura.

Tags:

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • Twitter
  • RSS
 Page 1 of 2  1  2 »